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개정 노동법의 근로기준법 제31조의 ‘긴박한 경영상의 필요’는 ‘경영상의 필요’로 바뀌어야 한다. ‘긴박한’ 필요성이란 기업의 위기나 변화가 목전에 있는 상황을 의미하는 제한적 상태를 가정하는데, 조직관리의 모든 정책과 같이 정리해고도 ‘단기간의 제한적 상태’에서는 그 성과를 유도할 수 없다. 따라서 포괄적인 범위를 상정하는 ‘경영상의 필요’로 바뀌어 전략 변화나 구조조정에 따른 정리해고의 적시성을 확보할 수 있어야 한다. 노동법이 개정되기 이전에도 ‘긴박한 경영상의 필요’에 대한 법원의 판단이 일정하지 않았다. 만일 이 조항이 존속되는 한 정리해고를 둘러싼 판단을 법원에 의존하게 되어 논란이 가중될 것이기 때문이다. 또한 법원의 판단에 의존할 경우 1989년 대법원 판결과 같이 “기업이 도산할 정도의 위급한 경영상의 필요”를 판단하는 주체가 법원이 되어야 하는가는 시장경제와 기업경영의 관점에서 타당하지 않다. ‘긴박한 경영상의 필요’는 1996년 12월에 입법된 경우와 같이 예시적인 사례, 즉 인수합병, 양도 등의 경우에만 정리해고가 가능하도록 해석될 수 있는데, 이는 기업의 경영상태가 극히 악화된 다음이나 급격한 변화에만 자구 노력을 해야 한다는 비상식적인 논리가 된다.
또한 근로기준법 제31조 부칙 제1조에서는 정리해고의 시행을 2년 간 유예하도록 하였다. 1999년 3월부터는 어떤 형태로든 우리나라에 정리해고가 법적 근거를 갖고 본격 도입되게 된다. 그러나 1999년 이전에도 법적 근거는 없지만 법원의 판례에 근거하여 관행상 정리해고가 가능하다는 것이 노동부와 학계의 일반적 해석이다.
그러나 1997년 3월 13일에 근로기준법을 개정하면서 제31조의 정리해고에 관한 규정을 명문화하였으나 부칙에서 동 규정의 시행을 2년 간 유예함으로써 유예기간(1997. 3. 13∼1999. 3. 12) 동안 정리해고가 가능한가에 대해 논란이 가중되고 있다. 이와 관련 유예기간에 발생한 정리해고 사건에 대한 법원의 판결이 아직 나온 바 없으므로 법원의 견해를 알 수는 없다. 그러나 노동부는 개별 사안별로 법원의 결정에 따라 그 정당성을 판단하여야 하나, 유예기간 동안 정리해고가 가능함을 밝히고 있으면서도, 근로기준법 제31조의 시행을 2년 간 유예시킨 취지에 입각해 그 기간에는 정리해고를 최대한 자제시킬 것임을 내비치고 있다.
만일 법규정의 시행을 유보하였다고 하여 유보되는 기간 동안 정리해고가 불가능하다고 해석한다면 정리해고를 못해 도산하게 되는 사용자의 경영권, 영업권 등 재산권은 절대적, 상대적으로 현저히 침해받는다고 보아야 한다.
따라서 정리해고에 관한 명문의 규정이 없었던 법개정 이전과 같이 근로기준법 제30조 제1항의 ‘정당한 이유’가 있는 경우에는 그에 대한 법원의 해석에 의하여 정리해고가 가능하다고 보아야 할 것이다.
만일 노동계의 주장처럼 향후 2년 간 정리해고가 불가능하다면 결국 경영난 타개를 위해 기업들이 신규채용을 줄여 실업률을 상승시키는 결과를 초래할 수 있는 것이다. 그러므로 개정 노동법의 근로기준법 제31조 부칙 제1조인 정리해고의 2년 간 유예규정은 폐지되어야 한다. 이와 같은 유예규정으로 인하여 정리해고가 입법화되기 전에도 인정되어 왔던 제도의 법적 타당성에 대한 논란과 노사간 갈등이 우려된다. 법률적으로도 근로기준법 제30조에 정당한 이유가 있으면 해고할 수 있다는 조항이 있고 정리해고에 관한 법률적 제도가 마련되지 않았던 과거에도 판례(대판 1989. 5. 25, 대판 1992. 11. 10 등)에 의해 인정되어 왔기 때문이다.
정리해고제한 비판과 대안.pdf