자유기업원, “22대 국회, 노동시장 유연화로 양질의 일자리 확보해야”

자유기업원 / 2024-02-05 / 조회: 440       문화일보

자유기업원 윤주진 정책전문위원은 1일 ‘월급루팡 방지법’에 대한 정책 제안 보고서를 발표했다. 해당 보고서는 2016년부터 꾸준히 논의되어왔던 ‘노동개혁’과 관련해 현행 법 제도의 내용과 입법 대안을 분석하고 있다. 


윤주진 정책위원은 먼저, 근로기준법 제23조에 따라 해고를 법리적으로 크게 다음과 같이 세 유형으로 나눌 수 있다고 설명한다.


보고서에 따르면, 정리해고의 경우 그 적용 기준과 적절성 여부에 대한 판단이 비교적 객관적인 수준이다. 반드시 도산과 같은 급박한 상황이 아니더라도, 인원삭감이 경영 여건상 합리적이라고 판단되는 경우 정리해고를 인정하는 것이 사법부의 입장이다. 다만, 사전 해고 회피 노력과 합리적인 해고 대상자 선정, 정리해고 50일 전 노동조합 대표자에게 통보 이행 등이 인정 요건이다.


자유기업원에 따르면, 노동개혁 문제와 관련해 논란되고 있는 ‘저성과자 일반해고’ 문제는 주로 통상해고와 징계해고의 불분명한 경계와 구별 기준에서 비롯되는 사안이다. 관련 조항인 근로기준법 23조 내용을 살펴보면 다음과 같다.


윤주진 정책위원은 근로기준법이 통상해고와 징계해고의 정확한 개념을 법조문을 통해 명시하지 않는다고 지적한다. 해고를 할만한 ‘정당한 이유’가 있다면 통상해고와 징계해고를 모두 실시할 수 있으나, 단순히 취업규칙 상에 저성과자에 대한 징계해고 규정을 마련했다고 해서 그 효력이 인정되는 것은 아니기 때문이다. 


먼저 해당 직원이 업무 능력을 개선할 수 있는 충분한 기회를 제공하여야 하며, 그럼에도 불구하고 사회통념상 도저히 고용관계를 지속하기 어려울 정도로 개선의 여지가 없다고 판단돼야만 비로소 법원은 저성과 징계해고 정당성을 인정한다. 교육 및 상담 프로그램 실시, 업무 재배치 등 사측의 노력이 전제되지 않으면 저성과 해고는 대부분 인정받지 못한다. 저성과로 인정되는 기간 역시 3년 이상이어야 한다는 것이 법원의 입장이다. 2년 연속, 연 2회 진행되는 근무평가에서 최하위 등급을 받은 근로자에 대한 해고는 부당하다는 판례가 있다.


취업규칙상 저성과 징계 규정이 없는 경우에는 통상해고에 의존해야 한다. 직무능력이 현저히 부족하거나, 동료 직원과의 잦은 불화, 협업이 어려운 성품 등을 이유로 기업은 해고를 실시할 수 있다. 그럼에도 윤주진 정책위원은 해당 사유가 근로기준법 23조가 의미하는 ‘정당한 이유’에 해당하는지는 별도의 문제라고 지적한다. ‘정당한 이유’의 입증 책임은 사용자 측에 있기에, 평상시 해당 근로자의 저성과 실상을 파악하고 판단할 수 있는 근거 자료와 기록 등이 중요한 변수로 작용한다는 시각이다. 


자유기업원은 저성과자의 통상해고를 보다 유연하게 하기 위한 노력은 박근혜 정부 당시 노동개혁 일환으로 발표한 ‘양대지침’이라는 것에서 가장 두드러졌다고 설명한다. 2016년 1월 고용노동부는 ‘공정인사 지침’을 발표했다. 근로기준법은 현행 그대로이나, 현장 적용에 대한 정부 가이드라인을 변경해 발표한 것이다. 

해당 지침은 1년 8개월 뒤인 2017년 9월, 문재인 정부에서 공식 폐기됐다. 이후 윤석열 정부는 출범과 함께 3대 개혁과제 중 하나로 노동개혁을 전면으로 내세웠다. 


윤주진 정책위원은 여전히 해고 이슈는 본격적으로 논의되고 있지 않으며, 국회 차원의 근로기준법 개정 움직임은 해고 가능 사유를 더 엄격하게 하는 ‘규제 강화’에 주로 집중돼있다고 지적한다. 저성과자 등에 대한 통상해고를 보다 유연하고 용이하게 하는 법 개정 움직임은 18대 이후 국회에서 찾아보기 어렵다는 입장이다.


아울러 자유기업원은 일반적으로 알려진 것처럼 ‘해고를 쉽게 한다’는 것이 일견 노동자의 권익과 직업 안정성을 해치는 조치가 아니라고 주장한다. 해고가 용이할수록 오히려 일자리 기회가 많아지고 기업의 역동성이 늘어나 결과적으로 노동자에게 유리한 결과로 이어진다고 설명한다.


물론 무차별적 해고 남용은 당연히 사회적으로 부적절하다고도 지적한다. 다만 기존과 같이 근로기준법 23조의 ‘정당한 이유’라는 추상적이고 모호한 표현에 기대어 통상해고와 징계해고가 이뤄지는 것은 바람직하지 않다고 강조하고 있다. 근로기준법 23조를 보다 명확히 하여 불필요한 법적 분쟁 가능성을 최소화하고, 기업의 예측가능성을 높이는 것이 필요하다는 것이다.


마지막으로 해당 보고서는 노동시장 유연성 확보의 가장 근본적이고 기초적인 수단은, 해고를 용이하게 함으로써 채용 부담을 줄이는 것이라고 설명한다. 해고가 어려워질수록, 기업은 비정규직 채용을 선호하게 돼 양질의 일자리도 위축될 우려가 있다는 입장이다. 따라서 22대 국회는 해고에 대한 선입견을 극복하고, 자유로운 노동시장 확보를 위해 근로기준법 개정에 적극 나설 것을 제언하고 있다.



박선혜 문화뉴스 기자

       

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