주52시간제를 합리적으로 운영하자

1. 문재인 정부의 5년의 평가

제4차 산업혁명 및 디지털 혁명의 가속화로 노동과의 조화 시대엔 정치경제, 사회문호, 산업, 사람의 삶도 급변한다. 설상가상으로 2020년 초부터는 코로나19 펜데믹은 대변화 소용돌이 시대에서 사람의 행복에 큰 충격파를 주고 있다. 2017년 5월 문재인 정권이 들어선 후 ‘노동존중사회’의 중요한 이정표를 제시했다. 하지만 사회적 불평등의 심화, 세대간 격차, 세대내 격차를 조정, 청년의 미래가 악화되었다. 

노동법 부문에도 많은 변화가 있었다. 소득주도 성장정책 및 친노동 정책을 통한 노동 과제로서 2018년 주52시간 총량 근로시간 단축, 최저임금의 급격한 인상, 공공부문 비정규직의 정규직화 등을 굳세게 추진됐다. 이러한 선의의 노동정책은 부메랑이 돼 경제성장 및 고용시장에 부정적 영향을 미침으로 비판받고 있다. 말로는 개혁 정책인데, 역설적으로 실제로는 개혁을 막는 규제책이었다. 코로나19 펜데믹이 국내외에서 지속되면서 국내 경제 상황은 더욱 악화되었다. 

제20대 국회에서는 2018년 2월말 장시간 근로의 관행 해소를 위한 법제를 정비하는 차원에서 근로시간 단축의 적용시기, 휴일근로 가산 할증률, 특별연장근로 등 관련 커다란 근로시간 관련 근로기준법을 개정했다. 특히 법상 1주당 기존의 68시간 근무에서 52시간으로 감축했다. 1주의 개념을 휴일을 포함한 7일을 명문화하고, 기본 40시간 원칙, 연장근무는 최대 12시간으로 제한했다. 정규직의 경우 40시간(8시간X5일)+12시간(연장근로)로 주총량 근로 52시간이 된 것이다. 현실을 무시하고 근로시간을 주총량으로 감소하면서 휴일은 확대함으로 근로시간의 유연화를 대폭 줄여버린 꼴이었다.

또한 2020년 4·17 총선 후 여당인 더불어민주당이 압승했고, 제21대 국회는 거대야소로 바뀌어 버린 채 출범했다. 이 때 국회에서는 같은 해 12월 제20대 국회 회기에서 처리하지 못해 지연된 ‘탄력적 근로시간제’의 단위기간 확대(3개월→6개월) 및 요건 완화, 그 밖에 연구개발 업무와 운영·개발업무를 추가해 선택적 근로시간의 정산기간을 연장했다(1개월→3개월), 특별연장근로의 인가 규제 완화 등의 근로기준법을 개정했다(2021. 4. 6. 시행).

그 후 코로나 영향이라는 명분으로 사회적인 충분한 공감대의 형성도 없이 ‘대체휴일제’를 확대하였다. 앞서 개정된 근로기준법에서 관공서 (유급)공휴일 연15일 단계적으로 민간기업에 적용했다(*30-50인(300인 미만) : 2021.1-, 5인-29인 : 2022. 1-). 여기에 2021년 하반기에 대체휴일을 적용하기로 서둘러 법을 개정하였다(2021년 7월 이후 연 5일 대체휴일의 발생).

2. 근로시간제도의 개정 후의 문제점

이러한 개정된 근로시간 관련 많은 개정 법을 급속하게 처리함에 따라 많은 문제점이 나타났다. (ⅰ) 근로시간의 개념과 산정범위, 근로시간과 휴식시간의 불명확한 경계, 근로시간의 측정과 관리 등의 혼선이 있다. (ⅱ) 근로시간 단축에 따른 임금 감소, 기업의 생산성 감소가 우려된다. 또한 단기적으로 중소기업의 인건비 부담 및 근로자의 임금이 감소된다. (ⅲ) 근로시간 단축과 관련된 조항의 실효성 확보가 의문이다. (ⅳ) 특례 제외 사업에 대한 인력 수급이 곤란하고, 보호의 역설로 종사자의 임금 감소가 우려된다. (ⅴ) 근로시간·휴게시간의 배치 및 적용에 따라 노선버스의 경우 인력 수급·임금 감소가 문제되고, 사회복지 서비스업·보육사업의 경우 휴게시간의 배치 운영에 문제된다. (ⅵ) 근로시간 단축으로 고용 창출을 연계되고, 기업의 정책 참여를 유인할 지원 대책의 유인이 필요하다.

이 당시에도 노동계는 저임금, 장시간, 고강도 근로로 귀결되기 마련이고, 근로시간과 임금의 이러한 개별화는 집단근로자의 해체를 한다고 평가한다. 반면에 경제계는 경영환경의 변화에 대응하기 위하여 주52시간제의 적용으로 유연한 시간활용이 어렵고, 당분간 코로나 확산 여파가 심상치 않아 주52시간제 추진은 신중해야 한다고 호소했다. 

경제단체는 ‘주52시간제의 시행시기’의 유예해 줄 것을 제안했다. 구체적으로 개정 근로기준법안으로 (ⅰ) 200인 이상 300인 미만의 기업은 2022년 1월, (ⅱ) 50인 이상 200인 미만은 2023년 1월, (ⅲ) 5인 이상 50인 미만 2024년 1월로 주장하였다. 특히 주52시간제의 연착륙을 위해 중소기업의 주52시간제 적용에 대한 계도기간을 코로나가 종식까지 재연장해야 한다고 주장했다. 코로나19 펜데믹의 지속으로 최소한 인력난 심한 뿌리·조선업과 집중근로가 불가피한 창업 기업만이라도  추가 준비시간의 허용을 요구했다(① 경직된 근로시간으로 구인난 심화, ② 경쟁력 하락, ③ 근로자의 임금 감소로 중소기업 현장 애로 심화 등). 하지만 관철되지 못했다. 사실 사용자는 법정 근로시간을 위반하면 형벌권이 부과되는 강행규정인 것이다(2년 이하의 징역 또는 2000만원 이하의 벌금).

2020년 초부터 코로나19 대유행은 경영환경을 급격하게 악화시켰다. 많은 대상 기업이 ‘코로나의 일상화’에 따른 경영적 대응을 제대로 하지 못했다. 정부로서의 연착륙의 정책으로 대면적 컨설팅, 교육의 전파가 곤란해 한계가 있었다. 그 결과 특수한 경영환경에 따른 기업 측은 각자 도생의 적용사례 및 연구조차도 없었다. 경제와 노동 현실을 보면, 주52시간을 왜 무리하게 실효성이 없는 정책을 추진했다. 곧바로 입법 정책의 한계 및 졸속성을 드러났다

최근 정부는 2021년 이후 현장 근로감독을 집중적으로 강화하고, 근로시간 및 취업규칙 사항의 체크를 통해 기업의 경영을 압박하고, 더욱이 환경 변화에 따른 ‘현장과 법의 괴리’ 현상이 나타났다. 근로시간의 규제는 노동법의 고전적인 규제영역 중 하나이다. 법 개정이 좋은 입법이었는지 모르나, 많은 위험을  노정시켜서 정부는 근로시간법제의 시행에 유연해질 필요가 있다. 또한 향후 입법적 보완책과 사후적 지원책은 기업 현장의 노사 자율에 기반해 부작용 없이 연착륙할 필요가 있다. 정부는 기업의 위기감에 든든한 후원자로서 ‘무리한 정책’ 추진보다는 과감한 ‘정책의 전환’을 강구해야 한다. 또한 당분간은 코로나19 위기 극복을 위해 현장의 현안 중 근로시간 문제와 현장의 지원을 강화해야 한다.    

3. 주52시간법제의 개편 – 유연하고 다양한 근무방식 실현

근로시간의 규제 목적은 점진적이고 현실적인 정책, 노사 자율(규제 완화)을 통한 시간주권의 회복 정책이 필요하다. 일터에서 노사가 근로시간을 운용할 자유를 보장해야 한다. 그 기본방향은 고용노동시장–(최저)임금–근로시간 간의 연계해, 현장의 실태를 치밀하게 분석함으로 정책을 형성하며 집행해야 한다. 또한 근로시간을 단축하면서 생산성의 향상을 병행해야 한다. 유연하고 다양한 근무방식의 실현을 위하여 ‘신(新)근로시간법제의 재편’과 ‘한국형 화이트칼라 이그젬션’을 도입해야 한다. 그리고 ‘재택근무의 활성화와 일하는 방식의 변혁’이 필요하다. 

(1) ‘신(新)근로시간법제의 재편’

산업주의가 출현한 후 기업을 중심으로 펼쳐온 20세기형 경영환경에서 사회문제에 대하여 고용시스템은 독자적인 방법으로 해결해왔다. 정규직의 근로방식은 고용과 임금 안정의 보장을 주장하는 기업 중심 사회였다. 하지만 환경의 변화로 근로자들은 자신의 시간은 본래 자기 것이라는 “시간주권의 회복”에 의식이 가지게 되었다. 총량 주52시간제에 대하여 노사가 합의하거나 근로자가 원하는 경우에만 그 이상의 근로를 허용하는 것이 실용적인 정책이다. 이에 유연한 근무방식의 확대를 하여 ‘신근로시간법제의 재편’을 추진할 필요가 있다. 

미국에서는 1주의 근로시간에는 40시간의 규제가 있지만 1일의 근로시간의 규제는 없다. 또 시간외 근로에는 50% 이상의 가산임금을 지급할 의무화되지만, 근로자 대표와의 협정의 체결이나 행정에의 신고라는 규제는 없다. 유럽에서도 EU지침을 보면, 1일의 근로시간 규제는 없고, 가산임금의 규제도 없다. 다만 회원국에 따라 상황은 다른 부분이 있다.

종전의 기업 중심 사회가 디지털 기술을 활용하는 21세기형 사회로 이행하는 가면서, 디지털화는 노동법의 분야에는 어떠한 영향을 미치는 것인가? 정부가 노동법을 어떠한 정책 이념에 따르는지 관점에서 보면, 기업의 경제적 자유보다는 근로자의 인격적 이익을 중시하는 경향이 있다. 이러한 과정에서 디지털화의 물결이 찾아온 것이다. 이에 우리의 고용시스템에서 근로방식도 변화하게 되었다.

기업의 경제적 자유의 보장은 근로자의 인격적 이익을 보장하는 한도에서 인정해야 한다. 노동법은 본래 양 당사자를 조정하는 것을 요구하기 때문이다. 구체적으로 재량근로시간제(전문형 및 기획형)의 대상 확대, 근로시간의 특례 규정과 특별연장 근로시간의 재편, 초과근로(시간외근로, 야간근로, 휴일근로) 등 가산임금 할증률의 적정한 감소(50%→25%), 재택근로(원격근로)의 시스템적 활성화, 유급주휴수당의 ‘무급화’ 등을 추진해야 한다. 

나아가 근로시간제의 개편과 관련한 직무능력, 성과중심 인사, 임금체계 인프라를 구축하기 위하여 성과에 기초한 평가 등의 ‘직무능력‧성과 중심의 임금체계’ 개편, 합리적인 인사운용을 유도할 필요가 있다. 또한 취업규칙 불이익 변경시 ‘사회적 합리성’이 인정된다면 ‘협의’절차만으로 변경할 수 있는 입법화가 필요하다. 

(2) 한국형 화이트칼라 이그젬션의 도입

향후 지식근로에 대해서는 ICT(정보통신기술)를 활용함으로 장소적·시간적 구속성이 없어도 기업에 공헌할 수 있기에 (하)도급 및 자영의 근로방식이 주류가 된다. 이러한 변화는 오직 노동법을 개정해 대응할 수 없다. 종전의 기업 구조나, 거기서 근로방식이 근본적으로 전환된다. 기업의 존재를 전제하지 않고 개인에게 직접 작용하는 규제방법이기 때문에 노동법이 전제로 하던 상황의 대전환이다.

고임금·전문직 근로자군에 대한 근로시간 규제를 적용 제외하기 위해 ‘한국형 화이트칼라 이그젬션’(White-collar Exemption, 근로시간 규제 면제)을 도입해야 한다. 이 제도는 업무 성과가 근로시간과 크게 관계없는 기획·연구직 등에 대해 연간소득을 기준으로 일정액을 초과하는 경우 근로시간 적용을 제외하고, 한편 근로자에게 업무시간을 분배할 재량권을 부여하고 성과에 따른 보상시스템이다. 

(3) 재택근무의 활성화와 일하는 방식의 변혁

코로나 시대에는 ‘투 잡’(Two Job) 시대이고, ‘일하는 방식’이 달라지고 있다. 디지털 노마드(유목민)의 등장과 확신을 촉진하는 정규직도 시도할 만 한 삶의 방식으로 재택근무, 원격근무, 시간제 고용의 확대가 전망된다. 때로는 일을 겸하는 ‘워케이션’(워크와 휴가를 조합한 조어)도 좋을 것이다. 빈 시간은 부업(副業)으로 미래의 독립에 대비하는 것도 좋다. 이렇게 시간 주권을 누리려는 움직임이 확산되고 있다.

맥킨지가 코로나19 이후 ‘일자리의 미래의 보고서’(2021)에서는 전 세계 기업들이 일상이 된 재택근무 정착을 위해 다양한 대책을 내놓고서 다양한 형태로 운영을 하는 추세이다. 선진국 등 근로자의 20-30%는 주3-5일 재택근무를 할 수 있다. 원격회의가 활성화되면서 업무 출장은 20% 가량 줄어든다. 주요 다국적 기업의 도심 사무실은 30% 가량 축소할 것으로 전망한다. 

근로자 모두가 재택근무를 하고, 사무실은 사이버 공간상에 있는 경우를 생각하면, 실제 공간에서 사업장은 없게 된다. 물리적으로 구분할 수 없는 장소에서 근로를 한다고 할 때, 더 이상 사업장의 개념은 성립하지 않을 것이다. 향후 새로운 재택근무 표준으로 상시 재택근무보다 ‘하이브리드(혼합형) 재택근무’가 활성화되며 증가할 추세로 전망된다.

코로나 시대 및 ICT 발달은 재택근무를 가능하게 했지만 그만큼 관리와 통제도 쉬워졌다. 이에 대비하여 재택근무를 실질화하기 위한 여건을 마련할 필요가 있다. 재택근무는 출·퇴근 시간이 자유롭고 장점이 많아 실상 직장인 입장에서는 정해진 업무 시간에 업무만 제대로 하면 종료하기에 개인 시간도 많아진다. 재택근무는 모바일 방식이 도입되고 통제가 더 심해지고 성과 평가의 결과는 임금 체계에 반영해 ‘성과연봉제·실적 급여제’로 바뀐다. 

재택근무가 대면을 전제로 한 노동제도의 정비가 필요하다. 추가로 연구개발비와 투자비, 고정비용을 대폭 줄인다. 재택근무자의 기존 사무실을 없애는 방안을 검토하고(기업 본사의 규모 감소), 재택근무의 보편화로 업무와 주거 공간의 구분이 사라지고 원하는 장소에서 근무를 한다. 또한 해외 및 지방으로의 전근에 따라 퇴사하지 않고 인재 확보에 큰 도움이 된다. 현지화된 서비스를 제공하는 ‘공유오피스’의 활용도 가능하다. 또한 메신저·이메일을 통해 수시로 업무지시가 가능해 업무 시간 이후에 초과근무가 늘어날 수가 있다. 이에 근무시간 이후 노트북PC를 자동으로 강제 종료되도록 설정할 수도 있다. 

3. 미래 지향적 노동법 개혁

코로나19 펜데믹 및 포스트 코로나 시대에는 자본주의 전환의 역사적 기회의 창으로 새로운 사회경제, 노동시장제도나 운영원리의 시대를 예고하고 있다. 아울러 4차 산업혁명에 적응하는 미래 지향적 노동법 개혁을 통해 고용창출의 동력을 확보할 필요가 있다. 기존의 한국형 고용시스템의 문제(기업에 귀속 고착화를 전제로 한 인재투자, 인사평가, 한정적 노동이동)를 극복할 필요가 있다. 

이러한 변화는 오직 노동법을 개정해 대응하면 되는 것이 아니다. 20세기형 사회가 상정했던 기업의 구조나, 거기서 근로방식이 근본적으로 바뀌는 것이다. 노동법이 전제로 하던 상황이 크게 바뀌었다고 말할 수 있다. 일자리 창출, 기업과 국가의 지속가능하고 포용적인 경제질서 및 경제성장을 위해서는 고용시장의 미래로서는 질적인 전환으로 고용, 임금, 근로시간 유연성 제고를 통한 자유로운 노동시장의 모델을 구축해야 한다.1)

1) ICT(정보통신기술) 산업의 전문 인력난 문제 해소 및  ‘해외 전문인력의 국내 이민’을 수용할 사회적 토대가 논의되어야 한다.

이를 위해서는 (ⅰ) 고용 경직성을 해소하기 한국형 유연성 모델을 구축해야 한다(기간제법 및 파견법의 개정). (ⅱ) 임금의 경직성을 해소하기 위하여 능력 ·직무 ·성과에 근거한 임금체계를 구축해야 한다. (ⅲ) 근로시간의 경직성을 해소하기 위하여 총량적 주 52시간제도를 노사 합의시 특별 연장근로제도, 재량근로시간제의 확대, 화이트칼라 이그젬션제도의 도입이 필요하다. 그리고 정부의 모든 정책은 다양한 순기능과 역기능의 효과를 신중하게 검토해 연착륙시켜야 한다. 

이승길 / 아주대학교 법학전문대학원 교수