파업 예고만으로 수조 원 성과급 양보, 대체근로 규제 합리화 논의 절실

- 삼성전자 노사합의, 파업 예고만으로 사측 대규모 양보 및 조업 중단 위협 등 강력한 협상 무기 방증
- 노조법 제43조 대체근로 금지에 따른 사용자 측의 불리한 협상력 비대칭 구조 문제 지적
- 한․미·일 파업 시 대체근로 규제 비교, 쟁의 목적별 차등 규율(미국)·외부 중개 제한(일본) 등 해외 시사점 반영 절실
- 경제파업과 부당노동행위 파업 구별 및 대체근로 제한 차등 설계 제도 도입 필요
- 노조법 제43조 필수공익사업 차등규율 원칙의 확장 필요

삼성전자가 2026년 5월 21일, 총파업을 하루 앞두고 노동조합과 극적인 합의에 도달했다. 합의안에 따라 반도체(DS) 부문은 사업성과의 10.5%를 재원으로 특별 경영 성과급을 자사주 형태로 지급받게 되며, 올해 영업이익 전망치 300조 원을 기준으로 추산하면 성과급 규모는 약 31조 5,000억 원에 달한다. 파국을 피했다는 점에서는 긍정적이지만, 이 합의가 드러낸 구조적 문제는 간과할 수 없다.

자유기업원(원장 최승노)은 CFE Report No.33 「삼성전자 노사 합의와 대체근로 규제의 법경제학적 고찰」을 발간하고, 파업 예고 단계에서만으로도 사측이 대규모 양보를 선택할 수밖에 없었던 구조적 배경을 분석했다. 리포트는 심승규 아오야마가쿠인대학교 국제정치경제학부 교수와 지인엽 동국대학교 경제학과 교수가 공동 집필했으며, 한국의 대체근로 규제가 일부 대기업 노조의 협상력을 시장가치 이상으로 비대칭적으로 강화하는 제도적 문제를 내포하고 있다고 지적한다.

핵심은 「노동조합 및 노동관계조정법」 제43조다. 이 조항은 쟁의행위 기간 중 외부 인력 채용·대체 및 도급·하도급을 원칙적으로 금지한다. 제도적 취지는 파업권의 실효성 보장이지만, 경제학적으로는 시장에서 대체 가능한 인력과 대체 불가능한 핵심 인력이 연대 파업으로 동일한 협상력을 행사할 수 있는 구조를 만든다. 그 결과 성과급 요구가 개별 사업부의 수익성이나 노동자의 시장가치와 분리되어 전체 조업 중단 능력을 바탕으로 결정될 위험이 있다.

이번 합의에서도 이러한 문제가 직접 드러났다. 노조 요구안의 70%를 DS 부문 전체에 균등 배분하는 구조는, 메모리처럼 흑자를 내는 사업부뿐 아니라 파운드리·시스템LSI 등 적자 또는 저성과 사업부 직원에게도 동일한 재원이 배분되도록 설계된 것이다. 성과급이 성과에 대한 보상이라는 본래 기능을 벗어나, 조업 중단 능력에 기반한 집단 배분 요구로 변질될 가능성을 보여준다.

리포트는 미국과 일본의 사례를 비교 분석한다. 미국은 경제파업과 부당노동행위 파업을 구별해 전자에 대해서는 영구 대체근로까지 허용한다(NLRB v. Mackay Radio & Telegraph Co., 1938). 이는 파업 요구가 시장가치를 이탈할 경우 사측이 대체 인력을 투입할 수 있도록 함으로써, 협상력이 실제 노동시장 조건과 괴리되는 현상을 억제하는 기능을 한다. 일본은 일반적 대체근로 금지 조항을 두지 않되, 직업안정법 제20조와 노동자파견법 제24조를 통해 공공직업안정소·파견사업자 등 외부 노동시장 중개기관이 쟁의 중인 사업장에 새로 인력을 공급하는 방식만을 제한한다.

지 교수는 법제도적 개선방향으로 ▲경제파업과 부당노동행위 파업 구별 및 대체근로 제한 차등 설계 ▲현행 노조법 제43조 제3·4항 필수공익사업 차등규율 원칙을 쟁의 목적·산업 특성으로 확장 ▲파업 의결 요건·사전 통지 의무·개시 시한 등 절차적 규율 강화로 일부 강경 지도부에 의한 파업 남용 견제 ▲원·하청 약자 노조 협상력 보강 '노란봉투법'과 대기업 노조 비대칭 협상력 조정 정합적 패키지로 설계 등을 제안했다.

심 교수는 "이번 삼성전자 합의는 파국을 막았다는 점에서 다행이지만, 파업 예고만으로도 수조 원의 성과급 양보가 이뤄지는 구조 자체는 그대로 남아 있다"며 "파업권은 당연히 보호되어야 하지만, 그 보호가 기업의 조업 계속 자유와 투자자·협력업체의 이해를 과도하게 침해하지 않도록 제도적 균형을 다시 설계할 때"라고 밝혔다. 또한 "잠정합의 직후 삼성바이오로직스·현대차 등 다른 대기업에서도 영업이익 대비 성과급 요구가 확산되는 움직임이 나타나고 있다" 며 "이번 삼성전자 사례가 반복적인 관행으로 굳어지기 전에 제도적 논의를 시작해야 한다"고 강조했다.

< 한·미·일 파업 시 대체근로 규제 비교>

※ 본 표는 CFE Report No.33의 비교법 분석을 기초로 작성하였으며, 각국 제도의 세부 예외·판례는 원문 참고. 

원문: https://www.cfe.org/20260528_29088