"바보야, 문제는 노동법"…현대차 상습 파업 이유 있었네

[그림 1]은 한국 비주택기업부문의 1963년부터 2000년까지 임금(률)과 추정된 한계노동생산성을 보여준다. 임금과 한계노동생산성은 1987년까지 거의 차이가 없었으나 1987 년 6・29선언 직후 노동조합 및 노사분규의 폭발적 증가 이후 1997년 경제위기까지 임금이 한계노동생산성을 상회하다가 1998년부터 거의 일치하게 된다. 노동조합이 활성화 되면서 임금이 한계노동생산성보다 높아진 것을 알 수 있다. 임금과 한계노동생산성의 불일치는 경제의 비효율 및 저성장을 야기한다(Park 2007).

▲ [그림 1] 한계노동생산성과 임금.1)

현대자동차는 1987년 노동조합 설립이후 2012년까지 다섯 번을 제외하고 매년 파업했다. 파업누계일수는 382일간이며 이에 따른 생산차질 대수는 120만4458대, 금액으로는 13조3730억 원에 달한다.2)

2013년 여름에도 예년과 같이 노동조합은 기본급 13만498원 인상과 상여금 800%(현 750%) 지급, 완전 고용보장합의서 체결, 해외공장 신설과 신차 종 투입 때 노사공동위원회에서 심의·의결, 노조간부 면책특권 강화, 정년 61세로 연장,3) 작년 순이익의 30%(1인당 성과급 약 3,400만원) 지급, 3자녀까지 적용되던 중고대학교 학자금을 모든 자녀로 확대, 자녀 대학 미진학시 1000만원 '기술취득지원금' 지급, 차량 할인폭 최대 30%에서 35%로 확대, 5년 이상 근속자에 퇴직금 누진제 신설, 자녀출생 및 결혼 시 휴가일수 3일에서 5일로 연장하는 방안 등 180여개의 사항을 요구하면서 파업에 돌입했다.

업계 관계자는 이런 요구안이 다 관철되면 현대자동차의 생산직 평균 연봉이 현재 9600만∼9700만원에서 1억 원의 추가 효과가 발생하여 2억 원으로 오르게 된다고 한다.4)

매년 되풀이되는 노동조합의 이런 요구와 행태를 우리가 비난할 수 있을까? 현대자동차 국내공장의 밀려있는 주문량이 15만대(2013년 8월말 현재)나 있고,5) 파업기간에 대해서 타결 성과급과 일시금으로 임금지급이 확실히 예상되고, 파업을 통해 상당한 정도의 임금인상이 이루어지는 상황에서 파업을 안 하는 바보는 없을 것이다.

파업은 근로자들에게는 임금인상의 가장 효과적인 수단일 뿐만 아니라 유급휴가일 것이다. 정부나 국민이 언론을 동원하여 노조의 과도한 요구와 파업을 자제하도록 설득(moral suasion)해 보았자 소용이 없다.

박기성·김용민(2006)에 의하면 정규근로자와 비정규근로자 간의 임금격차가 노조가 없는 사업체에서는 4.9∼11.9%인데 비해 노조가 있는 사업체에서는 27.9∼31.5%로 매우 크다. 박기성(2007)에 의하면 비정규근로자가 될 확률도 노조가 없는 사업체보다 노조가 있는 사업체에서 2.4∼11.2%포인트 높다. 노조는 정규근로자를 보호하고 임금을 높이지만 사용자는 이에 대한 대응으로 가급적 비정규근로자를 고용하고 그 임금을 낮추어 고용유연성을 제고하고 비용절감을 꾀하고 있고 노동조합은 사용자의 이러한 대응을 용인하고 있다.

한국의 노동조합은 노동조합원의 임금 및 근로조건을 일시적으로 끌어올려 노동조합원에게 유리하지만, 국민경제에 비효율 및 저성장을 야기하며 정규-비정규근로자 간의 임금격차를 확대하는 등 폐해가 크다. 더욱이 노동조합은 노동개혁, 연금개혁, 기업구조조정 등 모든 개혁의 걸림돌로 작용하고 있다.

▲ 현대자동차는 1987년 노동조합 설립이후 2012년까지 다섯 번을 제외하고 매년 파업했다. 파업누계일수는 382일간이며 이에 따른 생산차질 대수는 120만4458대, 금액으로는 13조3730억 원에 달한다./사진=연합뉴스

이와 같은 노동조합의 폐해는 무엇에 기인하는가? 1,905천명(2014년 12월)의 노동조합원은 임금근로자 18,743천명(2014년)의 10.2%에 지나지 않지만, 그들은 엄청난 혜택을 누리고 그 영향력은 42,513천명(2014년) 생산가능인구 전체에 걸쳐 매우 크다. 이런 비대칭적 기형 현상은 다른 국가에서 그 유례를 찾기 힘든 우리나라의 노동법에 기인한다.

한국에서는 사용자가 쟁의행위(파업) 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없고 그 중단된 업무를 도급 또는 하도급 줄 수 없다(노동조합 및 노동관계조정법 제43조). 1953년 3월 노동쟁의조정법이 제정될 때 세계 최초로 등장한 이 조항(제11조)은 1987년 6・29선언 이후 노동조합의 막강한 힘의 원천이다. 그러나 쟁의행위 기간에 대체근로나 쟁의행위로 중단된 업무의 도급을 금지하는 규정을 가지고 있는 국가는 한국과 아프리카의 말라위뿐이다.

이상희(2015)에 의하면 미국은 파업 시 일시적으로 외부 인력으로 대체할 수 있을 뿐 만 아니라, 임금인상 등을 목적으로 하는 경제적 파업(economic strike)의 경우 파업참가자가 복귀를 거절하면 영구적으로 대체할 수 있다. 프랑스에서는 파업 시 무기계약근로자를 채용하여 대체하거나 그 업무를 도급 주는 것이 인정되고 있고, 실제로 도급을 통한 대체근로가 많이 활용되고 있다. 독일에서도 파업 기간 중 신규채용, (하)도급 등의 방법으로 대체근로가 자유롭게 인정되고 있고, 다만 파견근로자로 대체하는 것은 금지되고 있다. 일본에서도 신규채용, (하)도급, 파견근로 등 다양한 방법으로 대체근로가 인정 되고 있다.

이와 같이 선진국에서는 근로자의 단체행동권(파업권)과 사용자의 영업권(경영권)을 대등하게 보장해 주기 위해 쟁의행위 기간 중 그 참가자에 대한 대체근로가 자유롭게 인정 되고 있다. 한국도 노사관계(employment relations)에 있어서 사용자와 노조가 대등한 지위에서 교섭함으로써 임금을 생산성 수준으로 유지시키기 위해서는 수도·전기·병원 등 필수공익사업장(50%내 대체가능)뿐만 아니라 모든 사업장에서 쟁의행위기간 중 외부 인력을 채용 또는 대체할 수 있고 그 업무를 도급 ·하도급줄 수 있어야 한다.

이렇게 되면 노사관계가 시장기제에 의해 견제되고 균형될 것이다. 이를 위해 현행 노동조합 및 노동관계조정법 43조를 개정해야 한다. 이것이야말로 노동조합 제자리 찾기의 첫걸음이다.

김영문(2007)은 노사 간의 무기대등의 원칙에 입각해서, 근로자의 파업권이 보장되면 사용자의 대체인력 투입권도 보장되어야 한다고 주장한다. 대다수의 근로자들이 파업에 참여할 때 사업장내의 인력만을 대체인력으로 사용하는 것은 대체근로를 거의 불가능하게 만들므로 영업의 자유나 직업의 자유 같은 기본권 침해의 여지가 있다고 본다. 그는 사용자의 기본권과 근로자의 단체행동권과의 조화를 고려하여 쟁의행위 기간 중에 파견 근로자를 대체인력으로 사용하는 것에 소극적이다.

그러나 파업 기간 중에 대체인력을 구하는 것이 실제로 매우 어렵고, 파업에 참가했던 노동조합원이 파업 종료 후 복직할 때 대체인력으로 파견근로자가 고용되었다면 계약이 종료됨에 따라 고용이 해지되어 쉽게 노동조합원이 복직할 수 있다. 그리고 노동개혁의 원칙인 임금과 생산성의 일치를 위해서는 모든 종류의 대체근로가 가능해야 한다. 그러므로 파견근로자를 대체인력으로 사용하는 것도 허용되어야 한다.

미국과 일본에서는 파견근로자에 의한 대체근로가 인정되고 있으며, 영국 정부가 최근 발의한 노동개혁안에는 파견근로자에 의한 대체근로와 관련된 제한을 철폐하는 것 (removal of current restrictions on using agency workers to cover for strikers: Middleton 2015)이 포함되어 있다.

▲ 업계 관계자는 현대자동차 노조의 요구안이 다 관철되면 현대자동차의 생산직 평균 연봉이 현재 9600만∼9700만원에서 1억 원의 추가 효과가 발생하여 2억 원으로 오르게 된다고 한다./사진=연합뉴스

쟁의행위 기간 중 대체근로가 가능하려면 파업 등 쟁의행위는 사업장 밖에서 이루어지도록 해야 한다. 1997년 노동법 개정 이전에는 쟁의행위를 사업장내에서만 하게 되어 있었다. 그러나 외국에서는 파업을 워크아웃(walk out)이라고 하는데 파업을 하면 사업장 밖으로 나가는 것이 원칙이기 때문이다.

파업 중인 근로자는 인원수와 장소의 제한을 받으면서 피켓을 들고 사업장 앞에서 시위한다. 파업불참근로자나 대체근로자는 이 피켓선을 가로질러(cross a picket line) 사업장 안으로 들어간다. 현행 노동조합 및 노동관계 조정법 42조에서는 주요 시설에 대한 직장점거파업을 금지하고 있으나 주요시설이 매우 제한적이어서(동법 시행령 21조) 실제로 모든 파업은 직장점거파업이다. 직장 내에서 지속적인 시위 ·농성·소음 등으로 업무를 방해하지만 경찰력 등 공권력은 사용자가 요청을 해도 개입을 꺼리는 것이 현실이다.

이러한 상황에서 사용자가 취할 수 있는 대응수단은 직장폐쇄뿐이다. 직장폐쇄를 해야만 파업에 참여한 근로자들을 직장 밖으로 내보낼 수 있다. 미국, 독일 등 선진국에서는 직장점거 파업이 불법이므로 실질적으로 직장폐쇄가 파업과 더불어 시작되지만 우리나라에서는 일정 요건을 충족해야만 사용자가 직장폐쇄를 할 수 있다.

더욱이 직장폐쇄의 적법성은 사법적 판단에 의해서만 확보된다. 동법 46조에 사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있다고 규정되어 있지만, 노동조합이 직장폐쇄의 적법성을 가려달라고 소송을 하면 판사의 판결에 의해 그 적법성 여부가 결정된다.

만약 직장폐쇄가 적법하지 않은 소위 공격적 직장폐쇄로 판결이 나면 사용자는 1년 이하의 징역형 또는 1천만원 이하의 벌금형을 받는다(동법 91조). 사용자가 직장폐쇄를 결정할 때는 각 판사의 재량권에 따라 공격적 직장폐쇄가 되어 징역형이나 벌금형을 받을 가능성을 고려해야 한다. 그리고 이런 형을 받게 되면 공무원이나 교원은 해임된다.

그러므로 사용자가 직장폐쇄를 한다는 것은 매우 어려운 결정이며, 특히 공무원이나 교원이 기관장인 경우 직장폐쇄를 단행한다는 것은 이후 인생을 건 모험이다. 이 런 점에서 사용자는 노동조합보다 매우 불리하며 노동조합은 이런 상황을 충분히 활용하여 무리한 요구를 관철시킬 수 있다.

쟁의행위가 직장 밖에서 이루어져야 하는 것은 파업불참근로자나 대체근로자의 일할 권리를 보장해 주기 위해서도 필요하지만 재산권과 영업권 보호차원에서도 정부가 강력하게 집행해 나아가야 한다. /박기성 성신여대 경제학과 교수