초고령사회, 법적 정년 연장보다 선택형 계속고용이 해법이다.

「이슈와자유」 제23호, 법정 정년 일괄 상향보다 ‘선택형 계속고용’이 현실적 해법
고령자 소득공백 대응 필요하지만, 동일 직무·임금 연장은 기업 부담 키워
임금조정 없는 정년 연장, 기업 부담·청년 신규채용 위축 우려
정년 연장·폐지·재고용·근로시간 단축 등 기업별 선택권과 임금조정 필요

고령자 고용연장은 노후소득 공백을 줄이기 위한 중요한 과제이지만, 법정 정년을 65세로 일괄 상향하는 방식은 기업의 인건비 부담과 청년 신규채용 위축 등 현장의 부작용을 충분히 고려하지 못한다는 주장이 제기됐다.

자유기업원(원장 최승노)은 이 같은 내용을 담은 「이슈와자유」 제23호(고광용 정책실장, 김상엽 AI 컨텐츠 팀장)을 발간했다고 밝혔다. 이번 호는 고령화와 국민연금 수급 전 소득공백을 고려하면 고령자 고용연장은 피하기 어렵다고 진단했다. 다만 정년 연령만 법으로 올리는 방식이 해법이 되어서는 안 된다고 제언했다.

보고서는 현행 법정 정년이 60세인 반면 국민연금 노령연금 지급개시연령은 2033년부터 65세가 된다는 점에 주목했다. 근로자가 60세에 정년퇴직하면 연금 수급 전까지 최대 5년의 소득공백이 발생할 수 있다. 이 점이 정년 연장론의 가장 강한 근거다.

그러나 보고서는 정년을 65세로 일괄 상향하는 것만으로는 고령층 고용 문제를 해결하기 어렵다고 지적했다. 국가데이터처의 2025년 5월 고령층 부가조사에 따르면 55~79세 가운데 생애 가장 오래 근무한 일자리를 이미 그만둔 사람은 69.9%였다. 그 일자리를 떠난 평균 연령은 52.9세였다. 법정 정년이 60세임에도 상당수 근로자는 정년보다 훨씬 이른 시점에 주된 일자리에서 이탈하고 있다는 설명이다.

이번 호는 고령층의 근로 의향도 높다고 밝혔다. 같은 조사에서 장래에도 일하기를 희망하는 고령층은 69.4%였고, 평균 희망 근로연령은 73.4세였다. 문제는 오래 일하고 싶은 사람과 안정적인 일자리를 유지할 수 있는 사람 사이의 격차다. 따라서 고령자 정책은 재직자의 정년 연장뿐 아니라 50대 조기퇴직자의 재취업, 직무전환, 시간선택형 일자리 확대까지 함께 다뤄야 한다고 분석했다.

보고서는 임금조정 없는 정년 연장이 기업 부담을 키울 수 있다고 지적했다. 한국 기업은 나이와 근속연수에 따라 임금이 오르는 구조가 강하다. 이런 임금체계가 그대로 유지되면, 고임금 구간의 근로자가 더 오래 남게 된다. 총인건비와 정원이 제한된 기업은 신규채용 축소, 승진 지연, 희망퇴직 확대, 외주화·자동화로 대응할 유인이 커질 수 있다.

청년고용에 미치는 영향도 우려했다. 보고서는 고령자와 청년의 일자리가 항상 기계적으로 대체되는 것은 아니라고 설명했다. 다만 대기업·공공기관처럼 정원과 채용예산이 제한된 조직에서는 세대 간 경합이 커질 수 있다고 분석했다. KDI 연구에 따르면 60세 정년 의무화 당시 민간 사업체에서 정년 연장으로 고령자 1명의 고용이 증가할 때 청년고용은 약 0.2명 감소한 것으로 추정됐다.

보고서는 정년제 적용자와 조기퇴직자·비정규직·영세사업장 근로자 사이의 격차도 커질 수 있다고 지적했다. 법정 정년 65세의 직접 혜택은 정년제의 보호를 받는 대기업·공공부문 장기근속자에게 집중될 가능성이 크다. 반면 주된 일자리에서 이미 이탈한 50대 근로자나 영세사업장 근로자는 저임금 재취업 시장에 남을 수 있다. 정년 연장이 노동시장 이중구조를 고착화할 수 있다는 것이다.

해외 사례도 정년 상향 하나에만 의존하지 않는다. 일본은 65세까지 정년 상향, 정년 폐지, 계속고용제도 가운데 기업이 수단을 선택하도록 한다. 싱가포르는 정년과 재고용 연령을 구분해 단계적으로 상향한다. 영국과 미국은 일률적 정년보다 연령차별 금지와 능력 중심 인사관리에 초점을 둔다. 독일은 연금 수급 연기와 근로소득 인센티브를 통해 자발적 장기근로를 유도하고 있다.

보고서는 한국도 법정 정년 65세 의무화에만 논의를 집중해서는 안 된다고 강조했다. 고령자의 일할 기회를 넓히되 기업과 근로자가 여건에 맞게 고용연장 방식을 선택할 수 있어야 한다는 설명이다. 특히 60세 이후에는 직무, 성과, 근로시간을 반영한 별도 근로계약과 임금조정이 가능해야 한다고 제언했다.

본 보고서의 저자인 고광용 정책실장은 제도적 개선방향으로 ▲법정 정년 65세 일괄 상향 지양 ▲정년 연장·정년 폐지·퇴직 후 재고용의 동등한 인정 ▲60세 이후 직무·성과·근로시간에 따른 임금조정 허용 ▲청년채용 영향평가 제도화 ▲공공기관의 계속고용 인원과 신규채용 총량 관리 ▲중소기업에 대한 한시적 사회보험 지원과 직무전환 지원 ▲연금·세제 인센티브 병행 등을 제안했다.

고 정책실장은 “고령화와 연금 수급 전 소득공백을 고려하면 고령자 고용연장은 피하기 어렵다”며 “그러나 동일한 직무와 임금, 근로시간을 65세까지 법으로 연장하는 방식은 기업 부담과 청년고용 위축을 초래할 수 있다”고 밝혔다. 이어 “정책의 목표는 누구나 같은 조건으로 65세까지 남게 하는 것이 아니라, 일하기 원하는 사람이 생산성과 생활여건에 맞게 더 오래 일할 선택지를 갖도록 하는 것”이라며 “정년 연장보다 선택형 계속고용을 중심으로 임금체계 개편, 청년채용 영향평가, 재취업 지원, 연금·세제 인센티브를 함께 추진해야 한다”고 강조했다.