초고령사회 고용연장 제도의 쟁점과 개선방안

최종 수정일 : 2026-06-24

발행처	자유기업원 (Center for Free Enterprise)
발행인	최승노 (자유기업원 원장)
집필자	고광용 (정책실장)
발간일	2026년 6월 22일
시리즈	이슈와자유 (Issue & Free) 제23호 \| 입법정책 이슈보고서
원문 링크	원문 보기
문의	02-3774-5000, ggy@cfe.org (정책실)

1. 핵심 메시지 & 정책 제언 요약
2. 고령자 고용연장이 필요한 이유 — 실제 퇴직·연금·희망 근로연령의 간극
3. 획일적 법정 정년 연장의 4가지 부작용
4. 실증 선행연구 시사점
5. 해외 사례 — 고용경로 다양화와 단계적 전환
6. 정책 설계 및 결론
참고문헌

1. 핵심 메시지 & 정책 제언 요약

고령화와 연금 수급 전 소득공백을 고려하면 고령자 고용연장은 피하기 어렵다. 그러나 연공급 임금체계와 경직적 고용관행을 그대로 둔 채 법정 정년을 만 65세로 일률 상향하면 청년 신규채용 축소·중소기업 부담·노동시장 격차 확대라는 부작용이 나타날 수 있다. 60세 이후 직무·성과·근로시간에 맞춰 임금을 재설계하는 선택형 계속고용이 현실적인 해법이다.

핵심 쟁점: 문제는 "연장 여부"가 아니라 "어떤 방식으로 연장할 것인가"다. 60세 이후에도 일할 기회를 넓히면서 임금과 생산성의 괴리를 줄이고, 청년의 노동시장 진입을 막지 않는 제도 조합을 찾는 것이 핵심이다.

정책 제언 5가지

🔗

연금연계 선택형 고용연장

65세 일괄 상향·계속고용 의무화 지양. 연금 수급연령과 연계해 선택형 고용연장을 촉진한다.

🏢

기업별 방식 선택권 보장

정년 연장·폐지·퇴직 후 재고용을 동등한 계속고용 수단으로 인정한다.

📝

별도 근로계약 허용

60세 이후 직무·성과·근로시간 반영 별도 계약 및 임금조정을 허용하고, 취업규칙 변경의 불확실성을 줄인다.

📊

청년채용 영향 공개

기업 규모·산업별 청년채용 영향을 매년 공개하고, 공공기관은 정년 연장과 신규채용 총량을 함께 관리한다.

💰

한시적·표적형 재정지원

영세 중소기업에 사회보험·직무전환 지원은 한시적으로 제공하되, 임금보전 중심의 영구적 재정지원은 피한다.

2. 고령자 고용연장이 필요한 이유

국가데이터처 2025년 5월 고령층 부가조사에 따르면, 55~79세 가운데 주된 일자리를 그만둔 비율은 69.9%이며 평균 이탈 연령은 52.9세다. 법정 정년(60세)보다 훨씬 먼저 주된 일자리에서 이탈하는 반면, 장래 근로를 희망하는 비율은 69.4%로 평균 희망 근로연령은 73.4세에 달한다.

52.9세

주된 일자리 평균 이탈 연령

60세

현행 법정 정년

73.4세

평균 희망 근로연령

최대 5년

정년퇴직~연금수급 소득 공백
(2033년 이후 기준)

55~79세 고령층 경제활동 지표 (2025년 5월)

경제활동참가율 60.9%

고용률 59.5%

장래 근로희망 비율 69.4%

⚠️ 정책적 함의: 정년을 65세로 올리는 것만으로는 평균 52.9세에 주된 일자리에서 이탈하는 다수를 보호하기 어렵다. 정년제의 직접 수혜는 대기업·공공부문 정규직에 집중되며, 50대 조기퇴직자의 재취업·직무전환·시간선택형 일자리 확대를 함께 다뤄야 한다.

3. 획일적 법정 정년 연장의 4가지 부작용

획일적 65세 정년 연장 → 기업 대응 메커니즘

🏛️

법정 정년

65세 일괄 상향

→

📈

인건비 급증

연공급 구조 지속

→

🔒

기업 선제 대응

채용 축소·희망퇴직

→

👨‍🎓

청년·중소기업

부담 전가

그림 1. 획일적 정년 연장 시 기업 대응 흐름

✅ 법정 정년 65세 도입 시 기대효과

고용 연속성과 신분 안정성 확보
소득 공백 일부 해소 (최대 5년 → 축소)
고령 숙련인력 활용 가능

❌ 획일적 정년 연장의 4가지 부작용

연공급 유지 시 기업 인건비 급증·조직 정체
대기업·공공기관 청년 신규채용 감소
정규직↔조기퇴직자·영세사업장 근로자 격차 확대
청년·중년의 승진 지연과 세대갈등 심화

⚠️ 경계해야 할 접근: "65세까지 동일 직무·동일 임금·동일 근로시간"을 법률로 일률 보장하는 방식은 고용연장 비용을 전적으로 기업 고정비로 전환한다. 고령자 보호라는 정책 목표가 신규채용 축소와 조기 구조조정이라는 우회 반응으로 이어지지 않도록, 고용연장과 근로조건 재설계를 하나의 패키지로 다뤄야 한다.

4. 실증 선행연구 시사점

정년 연장과 청년고용의 관계에 관한 국내 연구는 결론이 완전히 일치하지 않는다. 그러나 공통적으로 확인되는 사실은, 고용연장의 효과가 전국 노동시장에 균일하게 나타나는 것이 아니라 정원과 인건비가 제한되고 연공급과 고용보호가 강한 내부노동시장에서 더 민감하게 나타난다는 점이다.

연구	핵심 결과	정책적 교훈
한요셉(2019, KDI) 60세 정년 의무화 분석	고령고용 0.6명 증가 시 청년고용 약 0.2명 감소; 대규모·급격한 상향에서 효과 집중	상향 속도 조절과 임금체계 개편 필요
김세움·강신혁·윤윤규(2022, KLI) 사업체패널·시계열·대체탄력성	2015~2019년 55세↑ 중고령층과 35세↓ 청년층 간 약한 대체관계; 2010년대 중반 이후 대체관계 더 분명	산업·기업별 이질성을 전제로 영향평가 필요
김기홍·이승호·노용환(2024, KLI) 고령자 계속고용장려금 효과	지원기업 고령고용 2.64명 증가; 퇴직 후 재고용은 고령자·청년고용 모두에 긍정적 효과	고용형태와 임금조정이 결과를 좌우
송헌재·전병힐·조하영(2024) 60세 정년 의무화 효과 재분석	청년·장년고용 모두 유의하게 감소; 법 시행 전 기업의 선제적 구조조정 포착	법 시행 전 선제적 구조조정까지 관찰해야 함

실증연구 4가지 교훈:
① 세대 간 고용경합은 대기업·공공기관 등 내부노동시장에서 더 민감
② 제도 시행 전 희망퇴직·채용감축 방지를 위해 충분한 예고기간과 단계적 일정 필요
③ 정년 상향·폐지·재고용은 청년채용과 기업비용에 미치는 효과가 상이
④ 임금·직무·근로시간을 조정할 수 있는 재고용·선택형 계속고용이 세대 간 고용 양립 가능성을 상대적으로 높임

5. 해외 사례 — 고용경로 다양화와 단계적 전환

주요국은 고령자의 근로기간을 늘리면서도 하나의 법정 정년 방식만을 채택하지 않는다. 재고용·정년 폐지·유연근무·프로젝트 계약·연금 인센티브 등 복수의 경로를 활용하며, 고용기간 연장과 기존 직무·임금의 동일한 연장은 구분하는 것이 공통점이다.

국가·유형	핵심 제도	운영의 특징	한국에 주는 시사점
🇯🇵 일본 고용확보형	65세까지 정년 상향·폐지·재고용 중 기업 선택	재고용 시 직무·임금 재설계, 70세까지 취업경로 확대	목표는 제시하되 수단을 복수화
🇸🇬 싱가포르 단계적 재고용형	정년(63→65세)과 재고용연령(68→70세) 구분, 단계 상향	10년 전 예고, 노사정 지침, 조정된 직무·임금 허용	로드맵과 준비기간을 제도화
🇬🇧🇺🇸 영국·미국 정년폐지·차별금지형	일률적 강제퇴직 제한, 연령차별 금지(ADEA)	능력·성과 중심 인사와 유연근무	직무급·성과관리 기반을 먼저 확충
🇩🇪 독일 연금·세제 유인형	연금수급 연기 가산(월 0.5%), 연금·근로소득 병행	2026년 '활동연금(Aktivrente)' — 月 2,000유로 비과세	노동법과 연금·세제를 패키지로 설계

                    해외 사례 공통 시사점: 첫째, 고용기간 연장 경로는 재고용·정년 폐지·유연근무·연금 인센티브 등으로 다양하다. 둘째, 제도 변화는 장기간 예고와 단계적 일정으로 기업의 인력계획 충격을 줄여야 한다. 다섯째, 한국은 외국의 강제 요소만 골라 이식하기보다 기업과 근로자의 선택을 넓히고 연금·세제 유인을 결합하는 혼합형 모델이 적합하다.
                

6. 정책 설계 및 결론

정책 목표는 "누구나 같은 조건으로 65세까지 남는 것"이 아니라 "일하기 원하는 사람이 생산성과 생활여건에 맞는 조건으로 더 오래 일할 선택지를 갖는 것"이어야 한다. 정년 연장·폐지·재고용·근로시간 단축을 선택할 수 있도록 하고, 직무·성과 중심 임금체계·유연한 근로시간·연금·세제 인센티브를 결합해야 한다.

핵심 결론: 고령자 고용과 청년고용은 반드시 제로섬은 아니지만, 제도 설계가 잘못되면 제로섬으로 변할 수 있다. 획일적 정년 상향보다 선택형 계속고용을 중심으로 노동시장의 이동성과 임금체계를 함께 개혁할 때 고령자의 소득안정과 청년의 진입기회를 동시에 지킬 수 있다.

세 가지 제도 경로 비교

구분	법정 정년 65세	계속고용 선택 (노사)	자율·지원 중심
핵심 방식	정년연령 자체를 단계적으로 상향	정년 연장·폐지·재고용·근로시간 단축 중 기업·근로자가 선택	법적 강제보다 보조금·세제·고용서비스로 선택 유도
장점	고용 연속성과 신분 안정성이 큼	업종·직무에 맞춰 고용기회와 임금·근로시간 조정 가능	기업 자율성과 업종별 유연성이 가장 큼
주요 위험	연공급 유지 시 인건비 급증과 신규채용 조정	기업 참여가 낮으면 확산 속도가 더딜 수 있어 인센티브 설계 필요	지원이 상시 임금보전으로 변질되면 재정부담·도덕적 해이 발생

주요 정책 과제 타임라인

단기 (즉시)

선택형 계속고용의 법적 기준 명확화; 60세 이후 별도 근로계약 체결 가능 명시; 취업규칙 불이익 변경 분쟁 기준 정비

중기 (3~5년)

연금 수급연령 상향 일정과 연계해 61세부터 단계적 확대; 청년채용 영향평가 시스템 구축·연간 공개; 공공기관 인력총량 관리

장기 (2030년 이후)

직무·성과 중심 임금체계 전환 완성; 연금 수급 연기 가산·근로소득 병행·세제 불이익 완화 패키지 시행; 50대 조기퇴직자 이동 가능한 노동시장 완성

                    자유기업원 제언: 정치권은 법정 정년을 몇 세로 정할 것인지에만 논의를 집중해서는 안 된다. 계속고용 방식의 선택권과 임금·직무·근로시간 조정의 자유를 보장해야 한다. 정년 논의는 연공급 개편, 청년채용 영향평가, 중소기업 단계적 적응, 50대 조기퇴직자 재취업, 연금·세제 인센티브를 함께 담은 노동시장 개혁 패키지로 추진해야 한다.
                

참고문헌 (References)

경제사회노동위원회(2025), 「고령자 계속고용 관련 공익위원 제언 및 보도자료」.
경제협력개발기구(OECD)(2025), OECD Employment Outlook 2025: Navigating the Golden Years — Making the Labour Market Work for Older Workers.
국가데이터처(2025.8.6), 「2025년 5월 경제활동인구조사 고령층 부가조사 결과」.
국민연금공단(2026), 「노령연금 지급개시연령 및 연금개혁 FAQ」.
김기홍·이승호·노용환(2024), 『고령자 계속고용 및 신규고용 지원제도의 고용영향』, 한국노동연구원.
김세움·강신혁·윤윤규(2022), 『청년과 중고령 세대 간 고용대체 관계 연구』, 한국노동연구원.
김지연(2024), 「직무 분석을 통해 살펴본 중장년 노동시장의 현황과 개선 방안」, KDI FOCUS.
독일 연방노동사회부(BMAS)(2026), "Old-age Security in Germany".
독일 연방정부(2026), "Active Pension" 관련 법령 및 정책자료.
매일경제(2026.6.19), 「한국노총 방문한 국힘 정점식 "노동현장 목소리 경청하겠다"」.
미국 고용기회균등위원회(EEOC), "Age Discrimination in Employment Act of 1967".
송헌재·전병힐·조하영(2024), 「60세 정년 의무화가 청년 및 장년고용에 미친 영향」, 『노동정책연구』, 24(1), 57-74.
싱가포르 인력부(MOM)(2026), "Retirement" 및 "Responsible Re-employment".
영국 정부(GOV.UK)(2011), "Default Retirement Age to End This Year" 및 관련 지침.
일본 후생노동성(MHLW)(2025), 고령자고용안정법 및 고령자 고용대책 관련 자료.
한국경영자총협회(2025), 「정년연장의 주요 쟁점과 해결 방안」.
한요셉(2019), 『60세 정년 의무화의 영향: 청년 고용에 미치는 영향을 중심으로』, KDI 정책연구시리즈 2019-03.
한요셉(2024), 「중장년층 고용 불안정성 극복을 위한 노동시장 기능 회복 방안」, KDI FOCUS.