"연봉 상한제를 둬야 한다"(노동계)vs"기업가 정신을 위축시켜 경영활동을 제약할 거다"(재계)

지난 달 31일 상장기업 등기임원 연봉이 처음 공개된 이후 재계와 노동계를 중심으로 논란이 거세다. 적게는 수십억 원에서 많게는 100억 원을 훌쩍 넘는 대기업 총수와 전문경영인의 적정 보수 수준을 두고서다.

노동계에선 경영진이 과도한 연봉을 받고 있다고 주장한다. 미등기임원까지 연봉 공개 대상을 확대하자거나 법으로 고액 연봉을 제한하자는 ‘연봉상한제‘ 도입 요구까지 나온다. "소수가 너무 많은 이익을 독점하고 있으니 과도하게 많이 받는 것을 막자"(강훈중 한국노총 대변인)는 거다.

반면 재계는 연봉 공개가 우려했던 대로 ‘기업의 투명성 확보‘라는 도입 취지를 살리지 못 하고 있다고 반박한다. 기업인의 정당한 성과 보상까지 가로막아 기업가 정신을 위축시킬 우려가 크다는 얘기다.

새삼스럽지만 기업의 궁극적인 목표는 이윤을 남기는 일이다. 경영을 잘해 성과를 낸 경영자라면 높은 임금을 받는 게 당연하다. 특히 CEO(최고경영자)의 몸값은 단순한 ‘노동의 대가‘ 이상의 의미가 있다.

급변하는 경영 환경 속에서 절벽에 선 심정으로 성장 밑그림과 방향을 설정하는 사투를 벌여야 하는 어려운 자리여서다. 오너나 CEO의 결단이 순식간에 기업의 명운을 바꾼 사례는 숱하게 많다. 주어진 책임만큼 높은 성과보상이 이뤄지는 까닭이다.

철저한 성과주의가 뿌리내린 미국 등 해외 기업 CEO 연봉은 상상을 초월한다. 우리 대기업과는 비교가 안 될 정도다. 미국 기업인 월마트 CEO의 급여는 직원 평균의 1034배에 달한다. 국내 10대 그룹 상장사 등기임원의 평균 연봉(10억4000만원)과 직원들의 평균 보수(7500만 원)는 14배다. 전문경영인의 경우 오히려 연봉이 적은 것 아니냐는 지적도 있다.

문제는 ‘성과보상‘이란 대원칙을 최고 경영진과 임직원들에게 다르게 적용하는 경우다. 첫 연봉공개가 사회적 논란의 대상이 된 건 경영실패나 오류에 책임을 져야 할 경영진마저 거액의 보수를 챙겼다는 사실 때문일 거다.

실제로 적자를 내거나 구조조정 중인 대기업 총수 일부가 수십억 원대 연봉을 받아간 사례는 적지 않았다. 이런 사례들이 불필요한 ‘반기업 정서‘를 확산시키고 일반 국민들의 ‘정서적 거부감‘을 키웠다.

연봉 공개 논란이 기업인을 싸잡아 비판하는 도구로 활용돼선 곤란하다는 생각이다. 도입 취지를 살리려면 제도적 보완점을 찾으려는 사회적 논의와 합의가 필요하다. 정치권에서도 보완입법 논의가 시작되고 있다.

"경영인의 도덕적 해이를 차단하고 부실기업의 투명성을 제고하려면 적자 상장사에 한해서 등기임원 보수를 개별적으로 공개하도록 할 필요가 있다"(전삼현 숭실대 법학 교수). 지난 2일 전국경제인연합회 산하 자유경제원의 긴급 좌담회에서 나온 대안이다. 이번 논란이 적정한 성과보상에 대한 사회적 합의를 이끌어내는 계기가 됐으면 좋겠다.