근로자의 임금과 근로기간 보장에 관한 검토 | |  | | | ▲ 전삼현 숭실대 법학과 교수, 기업법률포럼 대표 |
I. 문제제기 전통적으로 노동법 분야에서 근로자보호의 핵심은 해고였다. 따라서 각국은 근로자의 부당해고를 어떻게 법제도적으로 차단할 것인가에 비중을 두어 입법은 물론이고 법 해석론적인 연구들이 많이 진행된 바 있다.
그러나 우리나라는 이미 근로기준법 제23조 제1항에서 “정당한 사유”없이는 해고를 금지시킴으로써 과거 상당한 이유가 있으면 해고할 수 있었던 상태로부터 해고를 엄격히 법적으로 통제함으로써 더 이상 해고문제가 노동법상의 핵심논의 대상이 되지 않고 있다.
그 대신 노동시장의 유연성과 밀접한 관련이 있는 근로자 임금과 근로기간 보장에 노동법상의 논란이 집중되면서 선진각국과는 전혀 다른 방향으로 노사간 갈등이 깊어지고 있다.
사실, 해고란 근로자의 인간으로서의 존엄성을 위협한다는 점에서 노동법상의 뜨거운 감자가 되는 것은 이해가 되지만, 시장의 수요와 공급의 법칙에 따라 결정되는 근로기간이나 임금을 법률로 과도하게 통제하거나 정작 법률로 명확한 기준을 제시하지 않으므로써 노사간 갈등을 조장하는 것은 분명 우리나라 노동시장을 경직화시켜 일자리 창출을 더욱 어럽게 함은 물론이요, 국내기업들의 경영효율성을 저해할 수 있다.
특히, 이 중에서 노동시장의 수요와 공급을 고려하지 않고 과도하게 근로기간을 법률로 통제하여 노동시장에서의 부작용을 발생시킨 법률로 일명 비정규직법을 들 수 있다. 그리고 정작 법률로 기준을 마련하지 않고 노사에 문제해결을 전가시킴으로서 “힘의 논리”가 법이 되도록 방치한 대표적인 사례가 “통상임금”문제라고 할 수 있다.
이하에서는 이러한 문제의식 하에 비정규직문제와 통상임금 문제를 검토해 보고 이에 대한 해결방안을 제시해 보고자 한다. | |  | | | ▲ 기간제법 제4조는 정부가 입법을 통하여 노동시장에 직접 개입한 결과 노동시장의 경직화를 초래하였고, 그 결과 정규직으로 전환된 소수의 비정규직 근로자들은 보다 강력한 보호를 받는 반면 대부분의 비정규직 근로자들은 일자리를 박탈당하는 부당한 결과를 초래하고 있다. /뉴시스 |
II. 노동현안과 노동시장 유연성 노동시장의 유연성이란 외부 환경 변화에 인적자원이 신속하고도 효율적으로 배분·재배분 되는 노동시장의 능력이라고 정의할 수 있다.
그리고 노동시장의 유연성을 판단하는 기준으로 해고의 용이성, 임금의 결정방식과 신축적 조정 가능성, 유연한 근로시간, 노동시장의 인프라 등을 들 수 있다. 그리고 노동시장이 유연해야 새로운 일자리의 창출, 생산성의 제고, 근로자의 적합한 일자리 선택권 확보, 자본의 효율적인 사용과 비용 절감 등의 효과가 발생한다.
따라서 노동시장의 유연성이 확보되어야 우리 경제정책의 화두인 일자리 창출은 물론이고, 투자가 유발될 수 있다. 그러나 1998년에서 2007년 사이 우리나라 노동시장의 유연성이 크게 훼손되고 있는 실정이다. 우리나라 노동시장의 유연성은 1998년 비교대상 OECD 22개국 중 11위로 평균 수준이었으나 그 이후 지속적으로 하락한 것으로 나타났다. 2007년 우리나라 노동시장의 유연성은 22개국 중 18위로 전통적으로 경직적인 노동시장을 보유한 포르투갈, 스페인, 그리스 및 프랑스에 이어 5번째로 경직적이다. 특히 우리나라보다 노동시장이 경직적인 4개국은 지난 10년간 안정성의 향상을 보인 반면, 우리나라는 유연성의 하락에도 불구하고 안정성의 개선이 전혀 없었다.
일본의 경우 한국과 함께 1998년 이후 유연성 및 안정성 하락을 경험하였으나 일본의 노동시장이 한국보다 유연한 것으로 평가된 바 있다. 양국 간 정규직 고용보호의 격차는 정규직 해고 절차상 난이도 차이에 기인한 것으로 분석되고 있다. 우리나라 정규직의 해고통보 절차는 일본에 비해 어려운 것으로 나타났는데, 우리나라의 경우 경영상의 이유에 의한 해고는 근로자 대표 또는 노조에 50일 이전에 통보하여야 한다. 그러나 일본의 경우 서면 및 구두통보 모두 쓰이지만 법적인 조항은 없으며 노조에 통보하는 것은 관례 수준이다.
해고통보에 앞서 필요한 기간에 있어서도 우리나라 정규직 노동시장이 경직적인 것으로 평가되는데, 이에 따르면 우리나라의 경우 개인적인 사유로 해고할 경우 1일, 경영상의 이유인 경우 40일이 필요하나 일본의 경우 양자 모두 1일만이 필요하다.
그리고 기간제근로자의 사용기간에 대한 제약이 있어 우리나라는 유연성이 부족한 것으로 평가되는데, 우리나라는 24개월 이상 사용 시 정규직 전환 강제규정이 있다. 일본의 경우 기간제 근로의 계약기간에 제한은 없으나 일반적으로 3년 – 15년 미만이며 초과 시 정규직 강제전환 규정이 없다.
따라서 한국은 유연성 제고를 위해 정규직 및 임시직 고용보호를 낮추는 노력이 필요한 것으로 생각된다.
우리나라 노동시장의 유연성 및 안정성은 1998년 이후 지속적으로 하락하는 추세라고 전문가들은 언급하고 있다. 더욱이 고용보호의 상대적 상승 및 적극적 노동시장정책의 축소로 유연성 및 안정성 모두가 하락하는 추세인 것으로 나타나고 있다.
그리고 그 주된 이유로 정규직 해고요건 및 절차가 여전히 복잡하여 노동시장의 유연성을 저해하고 있으며, 기간제 사용기간에 대한 규제와 파견직 사용범위 및 사용기간에 대한 제약이 유연성 저해 요인으로 작용하고 있는 것으로 평가된다.
그리고 노동시장의 유연성을 저해하는 추가 요인으로 최근 논란이 되고 있는 통상임금에 대한 노사정간의 갈등도 들 수 있다. III. 기간제법 (비정규직법) 1. 문제제기 과도하게 법률로 근로기간을 통제하고 있는 대표적인 제도로 가장 논란이 많이 되고 있는 주제가 일명 비정규직법이라고 할 수 있다. 2006년 12월 제정된 “기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률”은 비정규직법 또는 기간제법이라고 약칭하고 있으며, 이법 제4조는 사용자가 기간제근로자를 2년을 초과하여 사용하는 경우에는 당해 기간제근로자는 정규직근로자로 의제하는 것을 내용으로 한 규정이다.
이 규정은 기간제근로자, 단시간근로자 등 비정규직 근로자가 급격히 증가하고 이들 근로자에 대한 차별적 처우와 남용행위가 사회적문제로 대두됨에 따라, 기간제근로자 및 단시간근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 사용자의 남용행위를 규제함으로써 이들 근로자의 근로조건을 보호하고 노동시장의 건전한 발전을 도모할 목적으로 도입되었다.
그러나 기간제법 제4조가 비정규직근로자를 정규직으로 전환되도록 하는 순기능을 하기 보다는 오히려 기간제근로자들이 2년마다 새로운 직장을 구하기 위해 노동시장을 전전해야 하는 부작용이 발생한 바 있다.
이와 관련하여 최근 이 비정규직의 정규직 강제규정이 부당하므로 기간제법 제4조가 위헌이라는 판결을 구하는 위헌심판청구를 한 사건들이 제기되고 있다.
이들 사건의 경우 청구인은 현행 기간제법 제4조만 없으면 기간제근로자들도 계약을 갱신하면서라도 2년을 초과하여 동일한 직장에서 동일한 신분으로 동일한 일을 할 수 있었는데, 비정규직법으로 인해 일자리를 잃게 되었다는 주장을 하였다.
이 사건을 통해서 재차 노동시장의 유연성이 얼마나 중요한 지를 확인 할 수 있다. 즉, 노동시장이란 수요와 공급의 법칙에 따라 형성될 때 가장 합리적인 고용구조를 형성하게 되며, 정부의 역할 중 가장 중요한 것은 노동시장이 유연성을 확보할 수 있도록 법제도를 만드는 일이라고 할 수 있다.
즉, 기간제법 제4조는 정부가 입법을 통하여 노동시장에 직접 개입한 결과 노동시장의 경직화를 초래하였고, 그 결과 정규직으로 전환된 소수의 비정규직 근로자들은 보다 강력한 보호를 받는 반면 대부분의 비정규직 근로자들은 일자리를 박탈당하는 부당한 결과를 초래하였다고 볼 수 있다.
그리고 이는 이러한 기간제법 제4조가 청구인이 청구한 바 대로 헌법 제10조 인격권 및 행복추구권, 제15조 직업선택의 자유, 제32조 근로의 권리 외에도 헌법 제11조의 평등권도 침해한 여부도 검토해 볼 필요가 있다. 2. 기간제법 위헌심판청구 개요 기간제법으로 인해 2년을 못채우고 근로계약갱신을 거절한 근로자들이 헌법재판소에 기간제법 제4조가 헌법에 위반된다는 결정을 청구하는 헌법소원이 제기된고 있다. 즉, (주) 00유통에서 약 7년 2개월간 비정규직으로 근무했던 청구인 최00과 동일한 직장에서 약 9년 2개월간 비정규직으로 근무했던 청구인 손00과 또한 00테크에서 비정규직 생산직 근로자로 근로계약을 갱신하면서 근로를 유지해 오던 청구인이 “기간제 및 단시간근로자보호등에관한 법률 (이하 ‘기간제법’이라 함)”제4조의 시행으로 인하여 근로계약 갱신을 거절당하자, 당해 기간제법 제4조가 헌법 제10조 인격권 및 행복추구권, 제15조 직업선택의 자유, 제32조 근로의 권리를 규정하고 있는 헌법에 위반된다는 결정을 구한 사건이 있었다.
문제의 “기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률” 제4조는 사용자가 기간제근로자를 2년을 초과하여 사용하는 경우에는 당해 기간제근로자는 정규직근로자로 의제하는 것을 내용으로 한 규정이다. 이 규정이 도입된 취지는 기간제근로자를 정규직 근로자로 전환하여 이들의 고용안정성을 추구하기 위한 것으로 이해된다.
그러나 이 사건을 통해 보건대, 기간제법 제4조가 비정규직근로자를 정규직으로 전환되도록 하는 순기능을 하기 보다는 오히려 기간제근로자들이 2년마다 새로운 직장을 구하기 위해 노동시장을 전전해야 하는 부작용이 발생한 것으로 생각된다.
따라서 청구인 최00의 경우에는 품질관리팀에 근무하고 있었던 점을 고려해 보면 현행 기간제법 제4조만 없으면 근로계약을 갱신하면서라도 보다 장기적으로 동일한 직장에서 동일한 신분으로 동일한 일을 할 수 있다는 절박하고 억울한 심정으로 헌법소원심판청구를 한 것으로 이해된다.
또한 청구인 손00의 경우에는 전화교환 및 민원상담이라는 업무를 담당하면서 업무의 특성상 정규직으로 전환하기는 어렵다는 점을 감안하더라도 최소한 상당기간 근로기간을 연장할 수 있었음에도 불구하고 기간제법 제4조로 인하여 근로계약갱신을 거절당한 것에 대한 절박하고 억울한 심정으로 헌법소원심판청구를 하였다고 판단된다.
이 사건을 통해 노동시장이란 수요와 공급의 법칙에 따라 형성될 때 가장 합리적인 고용구조를 형성하게 되며, 정부의 역할 중 가장 중요한 것은 노동시장이 유연성을 확보할 수 있도록 법제도를 만드는 일이라고 할 수 있다.
종합적으로 보건대, 기간제법 제4조는 정부가 입법을 통하여 노동시장에 직접 개입한 결과 노동시장의 경직화를 초래하였고, 그 결과 정규직으로 전환된 소수의 비정규직 근로자들은 보다 강력한 보호를 받는 반면 대부분의 비정규직 근로자들은 일자리를 박탈당하는 부당한 결과를 초래하였다고 볼 수 있다.
따라서 이하에서는 이러한 기간제법 제4조가 청구인이 청구한 바 대로 헌법 제10조 인격권 및 행복추구권, 제15조 직업선택의 자유, 제32조 근로의 권리 외에도 헌법 제11조의 평등권도 침해한 여부도 검토해 보고자 한다.
한편 대법원은 “사용기간을 2년으로 제한한 기간제법이 시행됐더라도 근로자가 재계약을 기대할 정당한 권리가 사라지는 것은 아니다"고 판시함으로써 사실상 기간제법의 효력을 부정하는 판결을 하는 등 법원의 판결이 엇갈리고 있다. 따라서 이하에서는 기간제법 제4조의 규정을 문제점을 검토해 보고자 한다. 3. 기간제법의 위헌성 검토 (1) 국가의 근로자고용증진의무 위반 이 사건의 경우 청구인은 근로조건이 정규직보다 열악하기는 하지만 계약기간이 만료되는 시점에서 불가피하게 근로계약의 갱신을 통하여서라도 근로를 유지할 기회마져 기간제법 제4조가 박탈하는 결과를 가져오게 되었다.
이처럼 기간제법 제4조가 그 입법취지와는 달리 기간제근로자들의 일자리를 박탈당하도록 하는 결과를 가져온 것은 입법부가 헌법 제32조 제1항의 “국가는 사회적·경제적 방법으로 근로자의 고용의 증진과 적정임금의 보장에 노력하여야 하며...”라는 규정을 잘 못 해석하였기 때문인 것으로 이해된다.
즉, 헌법 제32조 제1항이 정부가 적극적으로 노동시장에 개입하여 비정규직의 일자리를 능동적으로 보장해야 하는 의무를 부과한 것으로 이해하였기 때문에 발생한 결과로 이해된다.
또한 헌법 제32조 제1항은 근로자가 자신의 의사와 능력에 따라 근로관계를 형성·유지하며 근로의 기회를 얻지 못한 경우에 국가에 대하여 근로의 기회를 제공하여 줄 것을 요구할 수 있는 권리를 보장하는 것을 내용으로 하고 있다고 이해된다.
그러나 기간제법 제4조로 인하여 결국 기간제근로자들은 헌법소원심판청구자들처럼 일자리를 상실하는 결과를 가져왔다. 특히, 국가가 일방적으로 법률로 기간제근로자가 자신의 의사와 능력에 따라 근로관계를 형성 또는 유지하고자 하는 자유를 박탈하는 결과를 가져왔다.
물론, 기간제법 제4조의 규정 당시 정부는 기간제근로자들에게 보다 안정된 근로의 기회를 제공하여 주고자 했던 취지로 이해된다.
그러나 이러한 선의의 입법취지와는 달리 오히려 기간제근로자의 근로권을 박탈하는 결과를 가져온 것은 입법자들이 제32조 제1항의 “국가는 사회적·경제적 방법으로 근로자의 고용의 증진과 적정임금의 보장에 노력하여야 하며...”라는 규정을 잘 못 해석하였기 때문인 것으로 이해된다.
즉, 국가의 근로자고용증진의무는 국가가 적극적으로 나서서 법률을 통해 일자리의 유형을 만드는 적극적 의무가 아니라 기간제근로자들이 스스로 자신의 의사와 능력에 따라 근로관계를 형성·유지하도록 노력하였음에도 불구하고 근로의 기회를 얻지 못한 경우에 한하여 노동시장에 법률로 개입하도록 하는 소극적 의무로 해석하여야 한다.
따라서 기간제법 제4조는 헌법 제32 제1항에서 규정하고 있는 국가의 근로자고용증진을 위한 소극적 의무를 적극적 의무로 해석한 결과 초래된 입법적 하자의 결과라고 판단된다. (2) 평등권 침해 우리 헌법 제11조 제1항에서는 “누구든지 사회적 신분에 의하여 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다.”고 규정하고 있다. 이는 정규직과 비정규직이라는 사회적 신분을 구분하여 법률로 비정규직에 대하여만 근로기간을 제한하는 것은 평등권 침해의 소지가 있다고 봅니다.
물론, 기간제법 제4조의 입법취지는 기간제근로자들에게 보다 안정된 근로의 기회를 제공하여 주고자 했던 취지로 이해된다.
그러나 결과적으로는 이 규정으로 인해 헌법소원심판청구자들이 주장하는 바대로 오히려 소수의 정규직화된 근로자들을 제외하고는 많은 기간제근로자들이 일자리를 잃도록 함으로써 기간제법 제4조는 결국 정규직으로 전환된 근로자들만 보호하고 정규직으로 전환되지 못한 기간제근로자들은 외면하는 불평등입법이라는 비판으로부터 자유롭지 못하게 되었다.
물론, 모든 경우에 입법자가 기간제근로자와 정규직 근로자를 평등대우해야 한다는 것은 아니지만 차별대우의 경우에는 보다 특별한 정당성을 필요로 한다고 본다.
그러나 현실적으로 경제성장율이 2% - 3%에 머물고 있는 현실에서 일자리를 분배해야 하는 것이 오히려 정당성을 확보할 수 있다는 전제하에서 보면 소수의 정규직사원으로 전환되는 근로자들을 위하여 많은 기간제근로자들이 2년 이내로 근로 기간을 제한당하는 차별적 대우를 받는 결과를 가져온 것으로 이해된다.
결론적으로 기간제법 제4조는 기간제근로자들만의 근무기간을 2년으로 제한함으로써 그 입법취지와는 달리 기간제근로자를 정규직근로자들과의 관계에서 헌법 제11조에서 규정하고 있는 평등권을 위반하는 결과를 가져왔다고 해석된다. (3) 행복추구권 침해 헌법 제10조는 모든 국민은 인간으로서의 존엄과 가치를 가지며, 행복을 추구할 권리를 가진다고 규정하고 있다.
즉, 국민은 각자의 행복을 추구하기 위하여 국가권력의 간섭 없이 자유롭게 근로계약을 체결하고 자기 삶을 영위할 수 있는 자기결정권이 있다고 본다. 또한 국가는 이러한 국민들의 행복추구를 보장하야 할 의무를 진다고 본다.
헌법소원심판청구인들의 경우 근로조건이 정규직보다 열악하지만 계약기간이 만료되는 시점에서 정규직으로 채용이 되거나 본인이 원하는 새로운 일자리를 구하지 않는 이상 기간제근로자의 신분을 지속적으로 유지하기를 희망하고 있다고 판단된다.
그리고 국가는 이러한 기간제근로자들의 의사가 반영될 수 있는 법제도적 장치를 마련해야 할 의무를 진다고 본다. 이러한 점에서 보면 기간제법 제4조는 오히려 기간제근로자들의 계약의 자유를 박탈함으로써 기간제근로자 자신의 행복추구를 위한 자기결정권을 침해하는 결과를 가져 왔다고 판단된다. (4) 직업선택의 자유 침해 헌법 제15조에서는 모든 국민은 직업선택의 자유를 가진다고 규정하고 있다. 이러한 직업선택의 자유란 개인이 바라는 바에 따라 어떠한 직업이라도 자유롭게 선택할 수 있는 자유라고 해석된다.
물론, 이 자유는 국가안전보장·질서유지·공공복리를 위하여 필요한 경우에 법률로써 제한할 수 있으나, 이 경우에도 자유와 권리의 본질적 내용을 침해할 수는 없다(헌법 제37조 2항)고 해석된다.
즉, 이러한 제한이 입법목적이 정당하고 (정당성), 그 방법이 적절하고 (방법의 적절성), 제한으로 인한 국민의 피해가 최소이어야 하며 (피해 최소성), 이로 인해 얻는 공익이 침해당하는 사익보다 최소한 동일하거나 커야 한다 (법익균형성)는 요건을 충족시켜야 한다.
그러나 기간제법 제4조는 입법과정을 보건대, 비록 입법목적은 정당하다 할지라도 방법의 적절성, 피해 최소성, 법익균형성 모두를 침해하는 과잉금지원칙 위반의 여지를 안고 있다. 4. 기간제법의 사문화 대법원은 2014년 부당해고구제재심판정취소소송 판결에서 “계약기간을 2년으로 정한 기간제 근로자라도 정당한 사유 없이 계약 만료를 이유로 함부로 해고할 수 없다”는 판결을 함으로써 사실상 기간제법 제4조의 규정을 사문화하는 판결을 했다. 즉, 철도청이 공사로 전환됨에 따라 원고의 계약직 3급 직원으로 신분전환 및 고용승계되어 근무하던 중, 근로계약기간 2년이 만료될 것임을 통지받고 재계약이 거부된 바 있다. 이에 당해 근로자는 재계약거부가 부당해고라고 주장하면서 경기지방노동위원회에 부당해고구제신청(2009부해789)을 하였고, 경기지방노동위원회는 2009. 8. 25. 이 사건 재계약거부가 부당해고에 해당하므로 참가인을 원직에 복직시키고 해고기간 동안 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라고 판정하였다. 이에 철도청은 기간제법 제4조를 근거로 재계약거부가 정당하다는 입장을 피력하였다.
그리고 대법원은 2006. 12. 21. 제정되어 2007. 7. 1.부터 시행된 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라고 한다) 제4조는 제1항에서 “사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제 근로자를 사용할 수 있다”고 규정하면서, 제1항 단서에서 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있는 예외를 규정하고 있고, 제2항에서 “사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다”고 규정하고 있다. 위와 같이 기간제법의 시행으로 사용자가 2년의 기간 내에서 기간제 근로자를 사용할 수 있고, 기간제 근로자의 총 사용기간이 2년을 초과할 경우 그 기간제 근로자가 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되더라도, 위 규정들의 입법 취지가 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있는 점을 고려하면, 기간제법의 시행만으로 그 시행 전에 이미 형성된 기간제 근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권이 배제 또는 제한된다고 볼 수는 없다. 5. 소결 이 사건의 경우 청구인 우경태는 기간제법 제4조의 도입으로 사실상 생존의 위기에 내몰린 상황이라고 할 수 있습니다. 특히, 대한민국은 저성장국면에 접어들면서 노동시장에 신규신입하기가 점차 어려위지고 있다.
이러한 측면에서 보면, 기간제법 제4조는 노동시장을 정규직으로 일원화하는 결과를 가져왔고, 이는 노동시장의 경직화로 이어지면서 신규노동력의 시장진입을 차단하는 결과를 가져 왔다.
더욱이 청구인처럼 자신을 삶을 영위하기 위하여 비록 정규직과 비교하여 볼 때에 불안정하고 열악한 근로 환경이지만 동일한 직장에서 장기간에 걸쳐 안정적으로 근로를 제공하고 싶은 자유의지를 기간제법 제4조가 침해하였다고 판단된다.
이를 종합적으로 보건대 기간제법 제4조는 헌법 제32조 제1항 (근로권), 제11조 제1항 (평등권), 제10조 (행복추구권), 제15조 (직업선택의 자유), 제37조 제2항 (과잉금지의 원칙) 등에 위반된다고 판단된다. IV. 통상임금 1. 문제제기 최근 통상임금이 무엇인가 하는 점을 두고 논란이 심화되고 있다. 서울고등법원이 2012년 내린 판결에서 특정 시점에 재직 중인 사람에게만 지급한 개인연금보험료와 휴가비, 귀성여비, 선물비도 통상임금에 해당한다는 일명 GM대우통상임금 판결이 있은 후 통상임금의 정의를 두고 재계와 노동계간의 갈등이 심화된 바 있었다.
그러나 대법원에서 이러한 고등법원의 판결이 법리상 오해가 있었다고 판시한 후 이를 파기환송하였지만, 여전히 통상임금문제는 법률로 그 범위를 법정하지 않는 한 지속적으로 논란을 가져 올 것으로 예상된다.
서울고등법원 GM대우 판결대로 통상임금이 결정되는 경우 기업들이 근로자들에게 추가로 소급해서 지급해야 할 임금채무액이 한국경영자총협회는 34조5천억 원, 노동연구원은 21조 9천억 원으로 추정한 바 있다.
일각에서는 이러한 문제는 노사가 합의하면 잘 해결될 수 있다는 긍정론을 펴는 이도 있다. 그러나 모든 세상만사가 돈과 직결되면 대부분이 대립관계로 발전하기 때문에 시급히 입법을 서둘러야 한다는 전문가들이 많다.
이는 입법을 통하여 통상임금의 범위를 명확히 한 일본의 경우에는 통상임금소송이 거의 없는 반면, 우리나라는 1982년 이래 걸핏하면 소송이 제기되었기 때문이다.
생각컨대 통상임금은 근로자의 퇴직금․휴업수당․재해보상금․가산임금 등의 각종 수당 및 급여산정의 기초로 삼는다는 점에서 법적 안정성 차원에서 입법으로 그 범위를 명확히 하는 것이 매우 중요하다.
그러나 우리 정부는 법률로 통상임금의 범위를 구체적으로 정하지 않고 이를 시행령에 위임함으로써 사실상 법적 안정성을 확보하지 못한 상태이다.
따라서 최근 2년간 통상임금관련 소송이 수 백 건으로 급증하고 있으며, 이에 대한 법원의 판단도 일관되지 못하여, 통상임금에 관한한 법리판단이 아닌 정치판단이 대세를 이루고 있는 실정이다.
이에 대하여 일각에서는 법률로 통상임금의 개념을 정하자는 의견들이 제시됨과 동시에 법원에서 명확한 법해석을 통하여 일관된 해석기준을 제시하는 것이 더 중요하다는 의견이 대립되고 있다. 물론, 명확한 법리해석기준도 조속히 마련되고, 법률로도 이를 명확히 하면 더 할 나위가 없겠지만 현실적으로 어려움이 많은 사실이다.
이하에서는 이러한 현실 하에서 통상임금에 관한 법원의 판결들을 중심으로 합리적인 해석기준을 제시해 보고자 한다. 그리고 이러한 해석기준을 바탕으로 일본처럼 법률로 통상임금의 범위를 구체적으로 규정하는 방안을 모색하여 보고자 한다. 2. 통상임금의 정의관련 규정과 정부의 가이드 라인 (1) 법규정 근로기준법은 임금과 관련하여 평균임금과 통상임금에 대하여 언급하고 있다. 그러나 정작 그 개념에 대하여 근로기준법 제2조 제1항에서 임금과 평균임금에 대하여만 규정하고, 통상임금에는 아무런 개념정의를 하고 있지 않다.
즉, 임금이란 “사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다”고 정의하고 있다(법 제2조 제1항 제5호). 그리고 평균임금이란 “임금을 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준한다”라고 정의하고 있다 (법 제2조 제1항 제6호).
그리고 평균임금액이 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다고 규정하고 있다 (법 제2조 제2항). 그 밖에도 법 제26조와 제56조, 제60조에서 통상임금을 언급하고는 있지만, 정작 통상임금에 대하여는 아무런 정의도 하지 않고 있다.
다만, 법시행령 제6조 제1항에서 "통상임금"이란 “근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.”고 정의하고 있다.
따라서 법시행령상 통상임금의 판단기준으로 “정기성”과 “일률성” 외에도 해석상 소정근로의 “대가성”과 지급하기로 정한 “고정성”을 제시하고 있다. 그러나 최근에는 대법원 판결에서 앞에서 언급한 4가지 판단기준 이외에도 “신의칙”이라는 새로운 기준을 제시하면서 통상임금의 범위를 판단하는데 혼란이 가중되고 있다. (2) 정부의 가이드라인 서울고등법원이 2012년 내린 판결처럼 개인연금보험료와 휴가비, 귀성여비, 선물비도 통상임금으로 산정하는 경우 기업들이 근로자들에게 추가로 소급해서 지급해야 할 임금채무액이 한국경영자총협회는 34조5천억 원, 노동연구원은 21조 9천억 원으로 추정된 다는 점이다.
그리고 이를 소급하여 적용하는 경우 추가로 기업들이 지급해야 하는 임금채무에 상당하는 법인세 환급도 이뤄져야 하는 복잡한 문제가 발생하게 된다. 급기야 이러한 문제를 해결하기 위하여 고용노동부가 2014년 1월 23일 ‘통상임금 노사지도 지침’을 발표한 바 있다.
이에 따르면 특정시점 재직자에만 지급하는 정기상여금은 통상임금에서 제외하고, 통상임금 소급청구 불허 시점은 ‘새로운 임단협 체결시’까지로 확대하였다. 이에 대하여 한국노총측은 “이 지침은 모든 상여금 및 수당 등에 재직자 기준을 추가하려는 사측의 편법을 조장할 수 있다”고 비판하고 민주노총 측은 “정부가 사용자단체의 주장을 그대로 반영해서 신의칙 적용기간을 확대 해석했다”고 반발한 바 있다.
재계측도 대법원 판결 자체가 애매한 부분이 많아 노사간 갈등이 예상되는데, 고용노동부의 이 지침마져 대법원 판결 내용과 의미를 정리하는 수준에서 그쳤다며 아쉬움을 나타냈다.
통상임금 노사지도 지침이란 단지 고용노동부 소속 일선 근로감독관에게 시달되는 노사지도 가이드라인에 불과하다. 이 지침이 현 난제를 풀어가는 중요한 수단이 될 수 있을 지는 매우 회의적이다. 오히려 올해 임단협에서 재직자 요건을 정기상여금에 포함하려는 사용자 측과 퇴직자에게까지 확대하려는 노조 측간의 힘겨루기가 불가피할 것으로 예상되고 있다.
그러나 반드시 짚어보아야 할 점들이 있다. 그것은 바로 이번 대법원 판결처럼 정기상여금을 통상임금에 모두 포함시키는 경우 대중소기업간 불균형이 심화될 뿐만 아니라 중소기업의 경영악화 현상이 초래될 우려가 있다는 점이다.
경총이 추산한 바에 따르면 이번 판결에 따라 근로자들이 임금채권소멸시효인 3년간 받지 못한 임금을 추가 청구하는 경우 중소기업들은 10% 안팎, 대기업은 25%가량의 인건비를 추가로 부담하게 될 것이라고 추산한 바 있다. 이를 금액으로 추산하면 판결 후 1년간은 약 14조원, 그 후부터는 매년 약 9조원씩 추가비용이 소요된다고 한다.
특히, 과거 3년 치의 소급분 청구를 제한하는 신의칙 적용요건과 관련하여 경영상 어려움 요건 보다는 노사간 합의가 매우 중요하다. 그러나 중소기업들의 경우 상당수가 노사 합의 자체를 하지 않는 경우가 많아 소급분제한의 적용받지 못해 부실화될 가능성이 매우 높다.
따라서 통상임금 관련하여서는 대법원 판결을 따르든, 아니면 고용노동부 지침을 따르든 극심한 노사갈등과 대중기업간 양극화 심화, 중소기업 재정악화 등과 같은 암초를 만나게 되었다. 결국, 정부·기업·노동자간 충분한 토론과 합의만이 현 난국을 타개할 수 있는 유일한 방법인 것만은 분명하다.
그러나 민노총은 이미 1999년 이후 노사정위에 참여하지 않고 있으며, 한국노총도 지난해 12월 23일부터 철도노조 파업 당시 경찰이 민주노총 본부를 침입하였다는 것을 빌미로 노사정위에 참여하지 않고 있다. 더욱이 신임 한국노총위원장이 강경파로 분류되고 있어 조만간 노사정위 참여 역시 불분명하다.
이 시점에서 다시 한 번 통상임금의 근본적인 문제점을 검토하면서 합의점을 찾는 것이 필요하다. 우선, 통상임금의 범위를 두고 그 동안 노사간 소송이 끝이지 않았던 이유는 근로기준법 시행령에 존재하는 통상임금의 개념 때문이었다. 따라서 일본처럼 근로기준법에 통상임금의 범위를 구체적으로 규정하는 입법안 마련이 시급하다.
그리고 또 다른 문제는 복잡하고 비합리적인 임금체계의 개선이다. 즉, 우리나라 기업들의 경우 정기상여금의 비중이 비정상적으로 높고 과도할 정도로 다양한 복리후생적 급여체계를 갖고 있다.
물론, 입법만이 최선일 수는 없다. 그러나 국민을 통제하는 입법은 줄이되, 국민들에게 법적 안정성을 부여하는 입법은 늘리는 것이 최선이다. 이러한 관점에서 보면 통상임금의 입법체계를 조속히 개편하는 것이 가장 시급한 민생입법이 될 수 있다. 3. 법원 판결 검토 (대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결) (1) 사건개요 앞에서 본 바와 같이 통상임금 관련하여서는 그 해법으로 노사간 합의에 맡기자는 의견이 있는가 하면 입법으로 해결해야 한다는 견해로 크게 나뉘고 있는 듯하다. 이와 관련하여 최근 이에 대한 답을 준 대법원 판결이 있다. 특히, 이 판결에서는 다수의견과 소수의견을 판결문에 기재함으로써 이에 대한 법리분석에 가이드 라인을 제시하고 있어 이를 검토해 보고자 한다.
이 사건은 노사가 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 그 노사합의가 유효한가 하는 점이었다. 이 사건에서 특이한 점은 근로자가 노사합의의 무효를 주장하며 정기상여금을 통상임금에 포함하여 산정한 추가 법정수당을 청구한 사건이다. (2) 법원의 판결 1) 다수의견 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다. 2) 소수의견 통상임금에 관한 노사합의나 노사관행은 어떤 임금이 통상임금에 포함되느냐의 여부를 판단하는 기준이 된다. 연장근로, 야간근로 또는 휴일근로(이하 ‘연장근로 등’이라고 한다)에 대하여 지급되는 임금을 제외한 나머지 임금은 그 실질에 따라 통상근로(소정근로)에 대한 임금과 총 근로(통상근로와 연장근로 등을 포함하는 전체 근로를 의미한다)에 대한 임금의 두 종류로 구분된다. 통상임금에 포함될 수 있는 임금은 총 근로가 아닌 통상근로에 대한 대가인 임금일 수밖에 없고 어떤 임금이 총 근로가 아닌 통상근로에 대한 대가인지의 여부는 객관적으로 확인되는 노사의 의사에 의하여 판단될 수밖에 없다. 4. 소결 통상임금의 입법체계를 조속히 개편하기 위하여는 우선, 현행 근로기준법 시행령의 규정을 개편하는 방안을 모색할 필요가 있다. 즉, 시행령 제6조에서는 “통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다”고 애매하게 정의하고 있다.
따라서 법원의 판례도 “고정적으로 지급한 금액”을 두고 통상임급에 대한 판단이 엇갈리고 있다. 즉, 정기적이고 일률적으로 지급한 금액을 통상임금으로 볼 것인가에 대한 입장차이를 보이고 있는 것이다. 일부판결은 성과급이어도 정기적으로 지급되었으면 통상임금에 해당한다고 본 반면, 일부판결은 근무 성적에 따라 지급되는 성과급은 통상임금 범위에 포함되지 않는다고 한다.
이처럼 판례의 입장이 각기 상이하다보니, 당연히 노사간 갈등도 통상임금을 빌미로 소송 전으로 빈번히 비화되고 있다. 현재만으로도 이미 60여 개 기업이 통상임금 소송에 휘말려 있다고 한다. 심지어 민주노총은 노조 미가입 근로자들까지 모아 집단소송을 준비한다는 소문도 들리고 있다. 일각에서는 지난 26일 서울고등법원의 GM 대우 판결로 인해 더욱 많은 통상임금소송이 제기될 것이라고 예견하기도 한다.
따라서 일본처럼 현행 근로기준법 시행령 제6조를 근로기준법 제2조의 정의규정으로 이관하고, 시행령에 통상임금에 포함되지 않는 사항들을 열거하여 현재와 같은 법해석상의 혼란을 예방하는 것이 시급하다고 본다. (이 글은 미디어펜과 자유경제원이 공동주최하는 기업법 월례 세미나 '오락가락 노동현안, 어떻게 풀어야 하나'에서 전삼현 숭실대 교수가 '근로자의 임금과 근로시간 보장에 관한 검토'를 주제로 발표한 내용입니다.) | 
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