- 삼성전자 노사 합의와 대체근로 규제의 법경제학적 고찰
- 한국의 노동조합법 제43조가 파업 중 대체근로를 일률적으로 금지함으로써 대기업 노조의 협상력이 노동자의 실제 시장가치를 초과하는 제도적 역설을 야기하고 있다. 미국은 경제파업과 부당노동행위 파업을 구별하여 영구 대체근로를 허용하고, 일본은 내부 인력 재배치를 원칙적으로 허용하면서 파업권과 조업 계속 자유의 균형을 추구하고 있다. 한국은 파업 목적과 산업별 특성에 따라 대체근로 규제를 차등 적용하는 정교한 제도 설계를 통해 정당한 파업권 보호와 시장 기제 간의 균형을 도모할 필요가 있다.
2026-05-29
- 삼성전자 노조 파업의 파급효과와 제도적 해결방안
- 삼성전자 노조가 93.1% 찬성률로 파업권을 확보하며 영업이익의 15~20% 성과급 고정을 요구하고 있으나, 사측은 3년 한시적 EVA 연동만 제시함에 따라 반도체 연속공정의 특성상 일일 1조 원의 차질액이 발생하고 최대 30조 원의 누적 손실로 확대될 수 있다. 이러한 파업 리스크를 해소하기 위해서는 투명한 성과공유 대시보드 구축, 구간형 성과공유제 설계, 쿨링오프 제도, 상설 분쟁조정위원회 도입 등 규칙 기반의 예측 가능한 제도화를 통해 정보 비대칭성을 타파하고 국가 경제의 신뢰도 훼손을 방지해야 한다.
2026-05-21
- 22대 국회를 향한 제안: 월급루팡 방지법
- 현행 근로기준법 23조는 `정당한 이유` 없는 해고를 금지하면서도 그 기준이 모호해, 2년 연속 최하위 평가를 받은 저성과자 해고도 부당 판정이 날 만큼 기업의 예측가능성이 극히 낮다. 한국의 노동시장 유연성은 OECD 37개국 중 35위에 그치며, 경제학자 80%가 유연성 확대 필요성에 동의하는 등 개혁 요구가 높다. 이에 근로기준법 23조의2를 신설해 저성과자 판단 기준·절차·개선 의무를 명확히 규정함으로써 법적 분쟁을 줄이고 노동시장 효율성을 높여야 한다.
2026-04-20
- 고용정책기본법중개정법률안에 대한 의견
- 염동연 의원 등이 발의한 「고용정책기본법중개정법률안」은 50인 이상 사업장에 지방대 졸업생 20% 의무 채용을 강제하고 위반 시 최대 2,000만 원의 과태료를 부과하는 내용을 담고 있다. 그러나 출신대학은 노동경제학적으로 업무수행능력의 유효한 대리변수로 활용되며, 이를 법률로 금지하면 시장 메커니즘이 왜곡되고 기업의 투자 위축과 일자리 감소로 이어질 수 있다. 또한 차별 금지와 지방대 우대라는 두 목표가 서로 모순되어 역차별을 초래하므로, 강제 규제보다는 보조금·인센티브 방식의 대안을 모색하거나 법안을 전면 수정·폐기하는 것이
2026-04-20
- 비정규직관련 정부입법안의 문제점 및 의견
- 정부가 2004년 입법예고한 기간제법·파견법 개정안은 비정규직 보호에 치중한 나머지 차별구제절차 도입, 3년 후 해고제한 및 직접고용의무 부과, 3개월 파견 휴지기간 설정 등 실질적으로 고용 경직성을 강화하는 조치들을 담고 있다. 외형적으로는 기간제 사용기간 연장·파견 Negative List 전환 등 규제 완화처럼 보이지만, 정규직 과보호 해소는 전혀 다루지 않아 노동시장 유연성 제고 효과가 거의 없다는 평가다. 이 같은 입법 방향은 노동시장 유연화를 통한 국가경쟁력 강화라는 세계적 추세에 역행하며, 청년·중고령층 실업 악화와 기업경쟁력
2026-04-20
- 근골격계 질환 예방을 위한 산업보건기준에 관한 의견
- 근골격계 질환은 2002년 직업병의 33.7%를 차지할 만큼 급증하고 있으며, 2014년에는 환자 수 2만 7천 명, 손실액 4조 원에 달할 것으로 추정된다. 그러나 산업보건기준 규칙 개정안은 부담작업 정의의 모호성, 판정기준의 비일관성, 사업주에게만 집중된 일방적 예방 의무, 징후 대응의 획일성 등 구조적 문제를 안고 있으며, 산재요양 급여가 정상 근무자 임금을 초과하는 도덕적 해이 현상도 심각하다. 따라서 정부는 업종·직종별로 세분화된 합리적·객관적 판단기준을 마련하고, 근로자·노조의 공동 예방 의무를 신설하는 등 기업 현실을 고
2026-04-20
- 노동생산성의 정체와 기업규모별 격차의 구조적 문제와 정책대안
- 한국의 시간당 노동생산성은 2023년 기준 54.64달러로 OECD 평균(70.60달러)의 약 70~80% 수준에 머물러 있으며, 서비스업 생산성은 미국의 절반 수준에 불과하고 대기업과 중소기업 간 생산성 격차는 3배에 달한다. 이러한 정체의 구조적 원인으로는 노동시장 경직성, 연공서열 중심의 임금체계, 한계기업 잔존, 서비스업의 기술혁신 부진 등이 복합적으로 작용하고 있다. 정부가 추진 중인 주 4.5일제 논의는 단순한 근로시간 단축이 아니라 유연근로제 확대, 성과연동 임금체계 도입, 중소기업 R&D 지원 등 생산성 중심의 노동제도 개혁
2026-04-07
- 대기업 일자리 확대의 제약 요인과 정책적 개선방안
- 한국의 대기업 고용 비중은 전체의 약 14~21%에 불과하지만 청년층의 64%가 대기업 취업을 희망하는 수급 불균형이 심각하며, 300인 이상 대기업 고용 비중 1%p 증가 시 1인당 노동생산성이 41만 원 향상되는 만큼 대기업 일자리 확대가 경제 전반의 생산성 제고에 직결된다. 2016년 9.3%에서 2022년 17.5%로 급증한 한계기업이 정부의 무차별적 중소기업 지원정책에 기대어 시장에 잔존함으로써 정상기업의 고용과 투자를 잠식하고 AI·바이오 등 신성장 산업에 대한 대규모 자본 조달을 어렵게 하고 있다. 이를 해소하기 위해 데이터 기반
2026-04-07
- 기업규모 간 임금 격차: 문제, 원인 그리고 해법
- 한국의 기업규모별 임금 격차는 2017년 기준 대기업(300인 이상) 대비 5인 미만 중소기업 임금이 35.5%에 불과할 만큼 심각하며, 이는 노동조합의 제한주의적 임금 협상, 교육시장 최고가격 규제, 자본 투입 차이 등 복합적 요인에 기인한다. 한일 비교 분석에서 한국 대기업 노동자는 약 45.8%의 초과 임금을 받는 반면 중소기업 노동자는 일본보다 23~30% 낮은 임금을 받는 것으로 추정되어, 노동조합이 격차를 구조적으로 확대하는 핵심 원인으로 지목된다. 이에 따라 자본 투입·교육 투자 차이로 인한 정당한 격차는 유지하되, 노동조합
2026-04-07
- 한국의 노동시장: 문제, 원인 그리고 해법
- 한국 노동시장은 청년층 확장실업률 24%, 대기업과 소기업 간 2.28배에 달하는 임금 격차, 불완전고용 증가 등 심각한 구조적 문제를 안고 있다. 이러한 문제의 근본 원인으로는 노동조합의 제한주의적 임금 요구, 2018~2019년 급격한 최저임금 인상(16.4%, 10.9%), 생산성과 무관한 연공서열제 등이 지목된다. 근본적 해결을 위해서는 노동조합 특권 폐지, 최저임금제 완전 폐지, 성과급제 전환 등 구조적 개혁이 필요하며, 이는 청년 고용 문제 및 저출산 해결과도 직결된다.
2026-04-07
- 주 4.5일제 도입의 현실과 향후 법개정 과제
- 삼성전자의 주 4.5일제 시범 운영을 계기로 정치권과 정부가 근로시간 단축을 공론화하고 있으나, 한국의 연간 근로시간은 2011~2023년 사이 245시간이 감축되었고 취업구조 차이를 보정하면 OECD 평균과의 격차가 181시간으로 축소되는 등 이미 상당한 진전이 이루어진 상황이다. 미국·일본·유럽 등 선진국 사례에서도 주 4일제를 법으로 일률 강제한 경우는 극히 드물며, 기업과 노조 간 자율적 협의와 업종별 맞춤 적용이 성공 요인으로 꼽힌다. 따라서 생산성 향상 없는 획일적 시간 단축보다는 탄력·선택·재량근로시간제의 적용 범위
2026-04-07
